在員工與公司單位沒有簽訂合同的情況下，員工是沒法彼此存有勞務關系的，一旦發生了一切的異議針對員工合法權利的確保是十分不良的，假如公司單位沒有與員工簽合同也是違反規定勞動法的規范的，下面讓小編我來告知大伙兒相關事實勞動關系組成有哪些風險性?

一、事實勞動關系組成有哪些風險性?

1、員工遭遇的風險性

員工新員工入職應簽署書面形式勞動合同書，在其中會對彼此的支配權、責任等做出清晰的要求，彼此一旦造成異議，勞動合同書當然會變成關鍵的直接證據之一，第一能證實勞資雙方存有勞務關系，第二能證實員工進行的職位、工作中地址和薪水福利工資待遇等。

假如彼此沒有簽署書面形式的勞動合同書，彼此的權利和義務僅限口頭上服務承諾，倘若有一方過后翻臉不認賬，另一方也沒辦法證明。大家在工作上碰到許多這種的實例，公司單位為了更好地免去自身的法律規定義務，防止交納社保，公積金等，不和員工簽訂合同，薪水以紅包的方式付款，一旦產生關于勞動仲裁，公司單位會推個一干二凈，有時候乃至會否定了解或見過此員工。假如用人單位沒有直接證據證實彼此存有過勞務關系，最終只有接納輸了官司的風險性。

二、公司單位遭遇的風險性

勞資雙方創建或產生事實勞動關系，公司單位遭遇的風險性表現在許多層面：

1、執行中的雙倍工資風險性

員工新員工入職，公司單位沒有立即與員工簽署書面形式勞動合同書，時間超出一個月沒滿一年理應按照勞動法第八十二條的要求向員工每月付款二倍的薪水，并與員工補訂書面形式勞動合同書。又據《勞動合同法實施條例》第七條要求用人公司自用人之日起滿一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作自用人之日起滿一年的當日早已與員工簽訂無固定期限勞動合同書，理應馬上與員工補訂書面形式勞動合同書。

也有一點必須留意，此刻公司單位還有一個風險性，依據《勞動合同法》第八十二條第二款要求公司單位違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。假如滿一年公司單位仍沒補簽勞動合同書，就需要一直擔負著雙倍工資的義務。

2、停止和消除事實勞動關系的風險性

事實勞動關系創建非常容易消除難，公司單位假如想停止和消除事實勞動關系，一不注意，便會組成非法解雇。

事實勞動關系沒有實習期。有的公司單位喜愛鉆說白了的“法律法規空檔”，在員工新員工入職時，為了防止簽訂合同，通常會和員工口頭上或書面形式承諾好多個月的試用期合同，一旦實習期即將期滿，就果斷以實習期不符錄取標準為由和員工辭退。實際上企業的個人行為早已組成非法解雇。

勞動法明文規定僅僅承諾實習期不創立，員工自新員工入職時早已創建宣布非實習期的勞務關系，當然企業以實習期不符錄取標準為由不創立。口頭上承諾實習期也是荒誕，實習期包括在合同有效期內，假如彼此沒有簽訂合同，又從何而來的實習期呢，勞資雙方產生異議，訴訟或人民法院會評定彼此早已創建事實勞動關系，而公司單位終止勞動合同的個人行為通常會被確認為違反規定解雇。

停止或消除事實勞動關系又分成兩大類，一類是一切正常合理合法消除事實勞動關系;另一類則是違反規定消除事實勞動關系。

事實勞動關系可以停止或消除。2001年4月30日實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條要求：“勞動合同書到期后，員工仍在原公司單位工作中，原公司單位未表明質疑的，視作協商一致以原標準已經執行勞動合同書。一方明確提出停止事實勞動關系的，法院理應適用”。

2001年11月26日實施的勞動和社會保障部政策研究室《勞動和社會保障部辦公廳關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中要求，“勞動合同書到期后，員工仍在原公司單位工作中，公司單位未表明質疑的，員工和原公司單位中間存有的是一種實際上的勞務關系，而不等于彼此依照原工作合同約定的限期續期了一個新的勞動合同書。一方明確提出停止事實勞動關系的，應評定為停止實際上的勞務關系”。

總的來說，有關事實勞動關系組成有哪些風險性我早已告知大伙兒了，勞動合同書的簽署不僅有益于保障員工的合法權利與此同時還可以避開公司的風險性，要是沒有簽訂合同公司還將遭遇付款雙倍工資的風險性，實際上是因小失大的，因此僅有簽署了勞動合同書才有益于彼此創建勞務關系。