我們都知道在勞動法的要求之中，員工是想要與公司單位簽署了勞動合同書才算得上與公司單位創建了法律法規上的勞務關系的，可是要是沒有簽訂合同得話不僅是員工必須遭遇風險性，連公司單位也需要遭遇風險性，有關事實勞動關系的停止有哪些要求下面讓小編我來告知大伙兒相關的要求。

一、事實勞動關系的停止有哪些要求?

事實勞動關系可以停止或消除。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條要求：“勞動合同書到期后，員工仍在原公司單位工作中，原公司單位未表明質疑的，視作協商一致以原標準已經執行勞動合同書。一方明確提出停止事實勞動關系的，法院理應適用”。

《勞動和社會保障部辦公廳關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中要求，“勞動合同書到期后，員工仍在原公司單位工作中，公司單位未表明質疑的，員工和原公司單位中間存有的是一種實際上的勞務關系，而不等于彼此依照原工作合同約定的限期續期了一個新的勞動合同書。一方明確提出停止事實勞動關系的，應評定為停止實際上的勞務關系”。

《勞動合同法》第四十四條　有下面情況之一的，工作終止合同：

(一)勞動合同書到期的;

(二)員工逐漸依規享有養老保險金工資待遇的;

(三)員工身亡，或是被法院宣告死亡或是宣告失蹤的;

(四)公司單位被依規宣告破產的;

(五)公司單位被吊銷營業執照、勒令關掉、撤消或是公司單位決策提早解體的;

(六)法律法規、行政規章要求的其它情況。

二、公司單位遭遇的風險性

勞資雙方創建或產生事實勞動關系，公司單位遭遇的風險性表現在許多層面：

1、執行中的雙倍工資風險性

員工新員工入職，公司單位沒有立即與員工簽署書面形式勞動合同書，時間超出一個月沒滿一年理應按照勞動法第八十二條的要求向員工每月付款二倍的薪水，并與員工補訂書面形式勞動合同書。又據《勞動合同法實施條例》第七條要求用人公司自用人之日起滿一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作自用人之日起滿一年的當日早已與員工簽訂無固定期限勞動合同書，理應馬上與員工補訂書面形式勞動合同書。

也有一點必須留意，此刻公司單位還有一個風險性，依據《勞動合同法》第八十二條第二款要求公司單位違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。假如滿一年公司單位仍沒補簽勞動合同書，就需要一直擔負著雙倍工資的義務。

2、停止和消除事實勞動關系的風險性

事實勞動關系創建非常容易消除難，公司單位假如想停止和消除事實勞動關系，一不注意，便會組成非法解雇。

事實勞動關系沒有實習期。有的公司單位喜愛鉆說白了的“法律法規空檔”，在員工新員工入職時，為了防止簽訂合同，通常會和員工口頭上或書面形式承諾好多個月的試用期合同，一旦實習期即將期滿，就果斷以實習期不符錄取標準為由和員工辭退。實際上企業的個人行為早已組成非法解雇。

《勞動合同法》明文規定僅僅承諾實習期不創立，員工自新員工入職時早已創建宣布非實習期的勞務關系，當然企業以實習期不符錄取標準為由不創立?？陬^上承諾實習期也是荒誕，實習期包括在合同有效期內，假如彼此沒有簽訂合同，又從何而來的實習期呢，勞資雙方產生異議，訴訟或人民法院會評定彼此早已創建事實勞動關系，而公司單位終止勞動合同的個人行為通常會被確認為違反規定解雇。

總的來說，有關事實勞動關系的停止有哪些要求我早已告知大伙兒有關要求了，假如公司單位與員工沒有立即簽訂合同得話是必須擔負一定的隱患的，這樣的事情下，員工可以隨時隨地離去公司單位而無需執行一切的程序流程，而且對公司單位導致的損害都不擔負對應的承擔責任。