一、員工提早辭職要付合同違約金嗎

一般情形下，員工積極離職不需付款合同違約金。勞動法要求，轉正定級之后的員工如需離職，應當提早三十日以書面通告公司單位，可以終止勞動合同。

對于員工積極辭職是不是要付款合同違約金，在目前的勞動法中要求的合同違約金付款有二種情況：

第一、公司單位為員工給予重點培訓費，對它進行專業技能培訓的，可以與該員工簽訂協義，承諾工作年限。員工違背工作年限承諾的，應當承諾向公司單位付款合同違約金。違約金的金額不能超過公司單位給予的培訓費。公司單位規定員工付款的合同違約金不能超過合同期并未執行局部所應分擔的培訓費。公司單位與員工承諾工作年限的，不危害依照一切正常的薪水調整機制提升員工在工作年限期內的勞務報酬。

第二、公司單位與員工在勞務合同中承諾傳統公司單位的商業機密和與專利權相關的信息保密事宜。對承擔信息保密責任的員工，公司單位可以在勞動合同書或是保密協議中與員工承諾競業限制條文，并承諾在消除或是勞動合同解除后，在競業限制期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業限制承諾的，應當承諾向公司單位付款合同違約金。競業限制的工作人員僅限于公司單位的高級管理者、高級專業技術人員和別的承擔信息保密責任的工作人員。競業限制的范疇、地區、限期由公司單位與員工承諾，競業限制的約定不可違背法律法規、政策法規的要求。在消除或是勞動合同解除后，前述要求的員工到與本企業生產制造或是運營同行業、從業類似業務流程的有競爭關系的別的公司單位，或是自身開張生產制造或是運營同行業、從業類似業務流程的競業限制限期，不能超過二年。

除開以上二種情況外，公司單位不可與員工承諾由員工擔負合同違約金。

二、員工積極離職的程序流程有什么?

《勞動法》第三十一條要求，員工終止勞動合同，應提早30天以書面形式告知公司單位。

該要求表明，員工可以終止勞動合同。

法律法規往往作出那樣的要求，是由于勞動合同書立即管束著員工的人身自由權。如果不授予員工可以終止勞動合同的支配權，將造成勞動合同書變向變成員工的賣身契約，不但危害員工的基本人權，并且與當代社會公平、公正的司法部門核心理念有悖，使本來處在劣勢影響力的員工，處在更為不公平的影響力。

必須強調的是，一些公司單位經常運用其在勞資雙方中的優點影響力，在勞動合同書以外驅使員工與其說簽署一些限定員工行駛正當權利的條文，如：員工辭職合同違約金等。這種條文事實上違背了《勞動法》的要求，不法限定奪走了員工的基本人權，歸屬于失效條文。

員工盡管可以單方面終止勞動合同，但應提早30天通告公司單位，便于公司單位挑選新的員工，維持工作全過程的持續，防止給公司單位導致損害。

勞動合同書之中一般都是會就限期做出清晰的要求，但在承諾的限期并未期滿以前，實際上也是經常會出現提早終止勞動合同的狀況，就包含企業解雇員工和員工自身離職。那麼員工提早辭職要付合同違約金嗎?在一般情形下實際上是無需的，假如這時企業有與員工承諾工作年限得話，在工作年限已經期滿以前就提早離職的，那樣的情形下通常才會牽涉到合同違約金的付款問題。