派遣工有五險一金，員工和勞務公司公司簽署了勞動派遣合同書，勞務公司公司理應依規給員工交納社保和公積金，不然員工能夠到用人公司所在城市的社會保險局和公積金管理處開展舉報。

勞動派遣有五險一金嗎

派遣工有五險一金，勞動派遣企業與被外派員工中間是勞務關系，理應簽訂勞動合同書。推行同酬。包含五險一金。員工和勞務公司公司簽署了勞動派遣合同書，勞務公司公司理應依規給員工交納社保和公積金，不然員工能夠到用人公司所在城市的社會保險局和公積金管理處開展舉報。

《社會保險法》第五十八條 用人公司理應自勞動力之日起三十日內為其員工向社保經辦人員組織申辦社保備案。未辦社保備案的，由社保經辦人員組織核準其理應交納的社會保險金。

勞動派遣和宣布員工差別

勞動派遣就是指由勞動派遣公司與員工簽訂勞動合同書，隨后把員工外派到必須勞動力的企業工作。企業必須付款勞動派遣公司一定的服務項目花費，員工的勞動合同書關聯存有于勞動派遣組織與員工中間。合同工指員工與勞動力企業簽署勞動合同書，與勞動力企業存有勞務關系的員工。

派遣工和宣布員工差別是：

1、簡潔明了的說便是，勞動派遣并不是宣布的，簽訂合同的是勞動派遣公司，即勞動力企業，職位操控性大，隨時隨地有被換的很有可能。
2、宣布員工即一般實際意義上的同工同酬員工，是市場經濟體制發展趨勢到一定環節的物質，推行終生聘請制。
3、宣布員工是和工作中的企業簽署勞動合同書，她們交納商業保險，假如發生了難題，必須和工作中的企業中間解決。
4、勞動派遣員工是和代理商公司簽合同，被她們外派到你那個企業去工作中，倘若之后發生了勞動力層面的難題就是你和代理商公司中間解決。
5、差別于非正規的員工，即一些處在實習期的員工，一般企業招騁員工后，為了更好地調查員工的具體專業能力、工作責任心等而通常會給與一定的實習期。根據這一來調查一個員工的綜合能力，看其可否融入這一份工作中。

勞動派遣員工薪水由誰發

盡管外派員工系與外派企業創建勞務關系，應由外派企業付款薪水，但事實上該薪水是反映在勞動力企業付款給外派企業的外派花費中。由于《勞動合同法》第九十二條要求，外派企業違反規定法律法規，損害外派員工利益的，勞動力企業應擔負法律責任。在其中就包含了外派企業強占外派員工薪水這一狀況。因而提議就員工薪水這一部分，由勞動力企業立即付款給外派員工，以防非法外派企業攜款而逃。有關現行政策條款以下：
1、《勞動合同法》第六十三條要求被外派員工具有與勞動力企業的員工同酬的支配權。勞動力企業無類似職位員工的，參考勞動力企業所在城市同樣或是相仿職位員工的勞務報酬明確。
2、《勞動合同法》第六十一條要求勞動派遣企業跨區域外派員工的，被外派員工具有的勞務報酬和勞動者標準，依照勞動力企業所在城市的規范實行。
3、《勞動合同法》要求：勞動派遣協議書理應承諾外派工作人員的社會保險金的金額與付款方式及其違背協議書的義務。由此可見，由哪一方為勞動派遣工作人員交納各類社保是由勞動派遣公司和具體勞動力企業商議明確的。但無論怎樣承諾，勞動派遣企業或勞動力企業都務必為勞動派遣工作人員交納各類社會保險金，不可以相互之間推諉，侵害勞動派遣工作人員的利益。

國營企業勞動派遣非常值得去嗎

最先，國營企業的勞動派遣大部分或是較為可靠的，其自身是符合要求，而且有確保的，最少比別的一切企業都可靠，但也是有一些國營企業的勞務派遣制可選擇性可靠，尤其是對一些行為主體職位上的混崗勞務工不合理，有的國營企業，就把勞務工變為合同工，有的國營企業，背不了這一人力成本壓力，把勞務工變為了項目外包工。

次之，勞務公司公司最好國營企業的合資企業企業或是改革企業，歸根結底或是國營企業的關系企業，這類勞務工（外包工）便是一個方式，除開一些強制工資待遇不可以享有以外，別的的薪酬福利或是與合同工類似的，便是低一點，國營企業對勞務工和外包工，尤其是與合同工混崗的勞務公司、外包工，要求主要表現出色的，例如，全國技能大賽得獎的、管理能力較高的、技術性科技成果轉化的勞務公司和外包工，能夠變為合同工。

最終，國企待遇好是對于合同工來講的，做為派遣工，其福利工資待遇，包含薪酬水準差別很大，勞務派遣的另一個標準便是裝包自身的單核心業務流程，也就是平常所說的粗活力氣活，這種活多可是科技含量低，也就導致了大部分勞務派遣工作人員在干活兒，合同工大家看不見人。

勞動派遣能轉合同工嗎

能夠。例如絕大多數金融機構每一年都是會有一定的轉正定級配額，國家公務員和機關事業單位的轉正定級機遇則較少，想要成為宣布員工或是要參與招聘面試。銀行招聘的情況下會以勞動派遣的方法招聘工人，在一段時間后給予轉正定級，比如本次河北省保定市農村信用社的招騁，在招騁全過程中，讓新員工以勞動派遣特性新員工入職，并在一年期或是2年過后依據員工主要表現給與轉正定級。如果是法律法規上常說的勞動派遣，那麼是能夠轉正定級的。可是這類狀況的轉正定級和一般的勞務關系轉正定級是有非常大的差別的。勞動派遣又被稱為人力派遣、人才租賃、勞動派遣、人力資本租用、員工租用，市直單位有勞動派遣組織與外派勞動力簽訂勞動合同書，并付款酬勞。

派遣工轉正定級期限

這個問題必須確立的是，派遣工也是員工，并沒有什么不同，因此 ，派遣工的轉正定級期限所涉及到的難題與一般員工轉正定級所涉及到的難題沒有很大的差別。實踐活動中通常碰到的難題是派遣工因為各種原因迫不得已與用人公司消除勞務關系，而與新企業創建勞務關系，這時，員工的參加工作時間就需要再次測算。這針對員工是十分不好的。對于此事，大伙兒沒有必要擔憂，依據有關法律法規，員工非因自己緣故從原用人公司被分配到新用人公司工作中，原用人公司未付款經濟補償金，員工按照勞動法第三十八條與新用人公司消除勞動合同書，或是新用人公司向員工明確提出消除、停止勞動合同書，在預估付款經濟補償金或賠償費的參加工作時間時，員工能夠要求把在原用人公司的參加工作時間分類匯總為新用人公司的參加工作時間。

內容拓展

一、勞動派遣公司業務范圍是啥？
勞動派遣公司業務范圍包含從業勞動派遣、社會保障事務管理代理商、授權委托招騁、職業技能培訓、人才信息網運營、獵頭服務、大批量勞務公司安裝 、就業具體指導資詢和企業咨詢管理。
運營勞動派遣業務流程，理應向勞動者行政機關依規申請辦理行政許可事項；經批準的，依法處理相對的公司備案。未經審批同意，一切企業和本人不可運營勞動派遣業務流程。

二、派遣工的薪水能隨便更改嗎？
派遣工的薪水不可以隨便更改，若要變動必須員工和用人公司協商一致即可實行，被外派員工具有與勞動力企業的員工同酬的支配權。勞動力企業無類似職位員工的，參考勞動力企業所在城市同樣或是相仿職位員工的勞務報酬明確。

三、派遣工被辭退怎樣賠付？
勞動派遣員工與一般員工一樣，假如員工沒有過失被用人公司解雇，全是必須付款經濟補償金或賠償費的。用人公司消除與員工的勞務關系（換句話說解雇、辭退）分下列三種狀況，能夠對比下歸屬于哪一種狀況，應當付款經濟補償金或賠付而沒有付款給的，能夠在一年內申請辦理勞動仲裁維護保養自身的合法權利：
1、用人公司與員工消除勞務關系，沒有一切合理合法原因，都沒有付款經濟補償金，員工不會有《勞動合同法》39條要求的情況，能夠評定該用人公司個人行為歸屬于《勞動合同法》87條要求的違反規定消除勞動合同書情況，應當付款賠償費，即每工作中一年付款兩個月的自己薪水，別名2N；
2、用人公司根據《勞動合同法實施條例》第19條要求情況與員工消除勞務關系的，在其中合乎《勞動合同法》46條要求的，應當付款你經濟補償金，即每工作中一年付款一個月自己薪水，N；合乎《勞動合同法》第40條，而且沒有提早一個月通告員工的還應多付款一個月薪水做為代通知金，別名N 1；
3、假如員工存有《勞動合同法》39條的要求的狀況，用人公司明確提出消除勞務關系的，不用付款一切經濟補償金，也不用提早通告；可是，這必須用人公司質證而且以書面形式告知員工消除勞務關系。