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    薪酬福利管理存在的一些問題總結

    2021-04-22 15:59

    薪酬福利管理存在的一些問題總結

    薪酬福利管理錯誤。

    1.薪酬策略不明確。

    一是薪酬戰略應服務于企業戰略,根據企業戰略目標任務進行分解;

    第二,在具體層面上,企業薪酬戰略的模糊主要表現在:管理者只知道應該向員工支付薪酬,但缺乏科學的依據來解釋如何支付,到底應該支付多少等等。

    2.薪酬觀念不清楚。

    由于薪酬觀念不清楚,設計者在選擇薪酬因素時十分困惑,常常無法抓住薪酬體系應傾斜的重點矛盾,從而產生薪酬因素選擇不當,薪酬因素權重設置不合理等問題。

    3.薪酬基礎與組織結構的對應關系不明確。

    多見于基于職位設計薪酬體系的企業。常見情況是,由于業務發展的變化,組織結構經常被調整,員工的工作職責和內容也經常發生變化。

    4.薪酬結構不平衡,定位不準確。

    薪酬結構不平衡主要有兩種表現:一是薪酬結構不足,二是各類人員薪酬單元組合比例不平衡。

    公司薪酬定位不準確主要表現在:公司在薪酬定位上選擇了錯誤的勞動力市場,選擇了錯誤的參考對象,導致薪酬定位、薪酬水平或過高或過低。

    5.等級范圍太窄,等級重疊度太小。

    報酬等級范圍過窄,員工報酬提高空間過小。同時,過窄的等級范圍大大削弱了報酬體系對組織內部結構調整的適應性。等級重疊度過小的結果與等級范圍過窄的結果相似。

    6.薪酬水平調整不當。

    對于基于職位的薪酬體系的企業來說,由于崗位管理制度不夠靈敏,崗位職能范圍發生變化和調整后,未能及時重新評估崗位的相對價值,重新確定薪酬水平和薪酬標準,也會導致薪酬調整失敗。

    7.靜態動態報酬。

    動態報酬靜態化的兩種表現:

    績效工資和獎金的支付與績效考核結果沒有聯系,導致做多做少一樣、不出力的現象;

    雖然動態薪酬的支付與績效考核結果掛鉤,但績效考核結果不是實際績效的真實反映,使得動態薪酬的支付流于形式,無法有效發揮激勵作用。

    八、執薪不公,不能同工同酬。

    如果企業有不同的同工報酬,員工認為受到不公平待遇的員工可能會減少投入,降低努力,在極端情況下發展為辭職。

    如果這是一個普通員工,他的做法可能不會給企業造成太大的損失,但可能會損害公司的聲譽。如果這是一名優秀的員工或高級主管,他負面的工作態度甚至辭職,給企業造成的損失會很大。

    9.公司利潤未能與員工適當分享。

    企業業績好壞與員工收入關系不大,員工工作積極性難以調動。怎樣才能把員工收入和公司業績聯系起來?這取決于企業的戰略,但也要注意兩點:

    一是分配給員工太少,會引起員工不滿,影響員工工作積極性;

    二是分給員工太多,使公司本身留下的盈余可能無法滿足長期發展的需要,與前者相比,公司損失更大。


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