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    Google、京東這些好公司的福利?如何抓住員工的心!

    2018-09-23 16:30

    公司希望搞好員工福利方案與要求的搭配,要先搞好工作人員的人群分析,也要從發展戰略的視角衡量,人們未來發展方位在哪兒?潛在性趨勢在哪兒?人們未來要招騁、培育、留存哪些的優秀人才,她們有哪些的特點,對福利有哪些非常的要求?



    不言而喻,假如將福利放到發展戰略的級別,將能幫公司更為快速地整理出將來人力資源管理獲得的總體目標。如此一來,人們也就懂得為何微軟公司會發布免息買房貸款,Google企業會發布定期壽險方案,以家中為著力點,便能緊緊把握住職工的心。


    殊不知,發布免息貸款的福利有一些風險性,此項福利不但會占有企業資金鏈,并且還存有毀約風險性,假如配額過多,或對企業資金鏈斷裂造成一些危害。近期,一間年青的診療儀器配件公司也為企業的80后業務流程技術骨干出示了此項福利。


    該公司對于新員工入職3年左右且上年度考核出色的無房地產職工,予以不超出房子價格20%,最大額度40萬余元的免息貸款。這一福利方案的提升在該公司所在細分化招聘市場造成了轟動效應,協助公司提高了其品牌知名度。



    人們再討論一下京東商城,建造物流管理系統與“211限時達”服務保證是京東商城的關鍵優點,這也決策了京東商城的二元化人力資源管理構造(在大量復合型人才職工以外,還有著很多異地務工者的第一線倉儲物流、貨運物流職工)。這種人漂于北京,情系家鄉的兒女。因此,京東商城與政府部門溝通交流協調解決留守孩子念書的難題,好讓職工的下代能夠獲取在爸爸媽媽身旁受到優良基礎教育的機遇。這一福利措施,也協助京東商城獲取這些職工的心,為此換得了更高的運營銷售業績。



    不僅,企業需要福利滿意率,這一定要反映出人事管理的存有使用價值。假如說發福利還不可以讓職工令人滿意,要人力資源總監有沒有什么存在的價值。與此同時,福利成本費用總金額受到限制,并不是想要是多少福利都能實現。隨之社會保險制度的健全,公司擔負的福利成本費用愈來愈高。怎樣在福利成本費用在高新技術企業中,有效操縱福利成本費用,提高滿意率,是人力資源總監一些深思熟慮的難題。


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