公司員工福利平臺(tái)指出每到各種重要節(jié)日，給員工送什么禮物和福利是大中型企業(yè)人力資源部門(mén)永遠(yuǎn)無(wú)法回避的話題。一方面，HR往往吃力不討好，員工很難調(diào)整，抱怨很多。另一方面，畢竟福利好不好，在一定程度上決定了企業(yè)能否留住核心人才，企業(yè)本身在市場(chǎng)上是否有競(jìng)爭(zhēng)力。在這篇文章中，企業(yè)員工福利平臺(tái)將告訴你如何科學(xué)合理地設(shè)置福利，實(shí)現(xiàn)福利效果最大化，提高員工對(duì)福利的認(rèn)知度。

找出痛點(diǎn)需求。

眾所周知，營(yíng)銷(xiāo)需要了解客戶的真實(shí)需求，才能有效開(kāi)展銷(xiāo)售行為。HR雖然不是銷(xiāo)售，但可以借助營(yíng)銷(xiāo)理念。公司福利平臺(tái)在設(shè)定福利之前，試著問(wèn)問(wèn)自己，企業(yè)里大多數(shù)人的福利需求是什么？也許你調(diào)查過(guò)，但你確定他們說(shuō)的一定是最真實(shí)的需求嗎？

身為旁觀者，你應(yīng)該主動(dòng)探索員工內(nèi)心的真實(shí)需求。例如，一些一線員工總是抱怨夜班餐費(fèi)低，交通補(bǔ)貼低。但是，他們的實(shí)際需要真的是這樣嗎？經(jīng)調(diào)查，他們竟因職能部門(mén)員工工資過(guò)高而心存失衡，從而產(chǎn)生不滿，希望通過(guò)增加一線員工的福利，來(lái)彌補(bǔ)工資差距。

此時(shí)，騰訊公司就是一個(gè)很成功的例子，它為員工提供的第一套房限額無(wú)息貸款福利政策，在業(yè)界頗受好評(píng)。理由就在于，他們看到了員工的痛點(diǎn)需求。透過(guò)此福利，一則表達(dá)了對(duì)員工的重視，充分重視員工購(gòu)房結(jié)婚的剛性需求。與此同時(shí)，他們?cè)O(shè)定的相應(yīng)的管理層和績(jī)效考核指標(biāo)也為員工進(jìn)一步奮斗提供了動(dòng)機(jī)，并表達(dá)了公司希望員工長(zhǎng)期留任的意愿。所以這個(gè)舉動(dòng)會(huì)促使員工形成對(duì)公司的情感承諾，提高組織績(jī)效。

由此可見(jiàn)，企業(yè)福利平臺(tái)認(rèn)為HR首先要了解目標(biāo)群體員工的福利需求，動(dòng)態(tài)跟蹤員工的福利需求。企業(yè)必須知道哪些福利項(xiàng)目最有價(jià)值，最符合我們員工的實(shí)際需求，從而根據(jù)員工的不同需求設(shè)計(jì)差異化、有針對(duì)性的福利計(jì)劃，最大限度地激勵(lì)員工。

提高員工參與度。

其中一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)是這樣的，請(qǐng)被測(cè)試人員嘗試一些生活用品，比如鬧鐘，收音機(jī)，電熱水瓶，然后請(qǐng)他們寫(xiě)下他們對(duì)一切的喜愛(ài)程度。然后再?gòu)闹心贸鰞蓚€(gè)，然后對(duì)他們說(shuō)：你可以拿走任何你想要的東西，然后請(qǐng)他們重新評(píng)估每個(gè)產(chǎn)品。研究發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行第二次評(píng)估時(shí)，大多數(shù)測(cè)試人員強(qiáng)烈傾向于增加對(duì)自己選擇的物品的評(píng)估，減少對(duì)放棄物品的評(píng)估。

任何做出任何決定后都會(huì)失調(diào)。所以，在想要保持自尊的情況下，心理自我服務(wù)意識(shí)開(kāi)始發(fā)揮作用，通過(guò)改變對(duì)最終選擇的評(píng)估，減少內(nèi)心的認(rèn)知障礙。所以，在制定政策、參與繳費(fèi)、選擇交付流程等過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該給員工足夠的參與機(jī)會(huì)，這樣才能得到員工更多的認(rèn)可。

約翰巴德教授認(rèn)為，良好的人力資源政策需要滿足三個(gè)條件:更高效、更公平的機(jī)制和員工的聲音。在效率和公平的同時(shí)，員工應(yīng)該參與制定政策，給員工更多的發(fā)聲機(jī)會(huì)。

增強(qiáng)社會(huì)優(yōu)越感。

彈性福利平臺(tái)認(rèn)為對(duì)于企業(yè)福利能否使員工滿意這一問(wèn)題，人們往往缺乏判斷吸引力的標(biāo)準(zhǔn)，因此需要尋求社會(huì)比較來(lái)獲得判斷標(biāo)準(zhǔn)，這種情況可以簡(jiǎn)稱(chēng)為社會(huì)比較理論。一般而言，對(duì)于薪酬的公平只需掌握一種收獲/付出即可。縱向是自己的本期與往期相比，橫向是自己與他人相比，這種比較主要在組織內(nèi)部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內(nèi)部，而福利的比較主要集中在組織外部。所以，在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，才能達(dá)到福利社會(huì)比較時(shí)的滿意度。

錢(qián)海戰(zhàn)術(shù)當(dāng)然是一種簡(jiǎn)單而粗暴的方法。若采用此策略，在同等條件下，員工的福利滿意度應(yīng)較高。但是錢(qián)海戰(zhàn)術(shù)并不算戰(zhàn)術(shù)，戰(zhàn)術(shù)的意義在于利用有限的資源進(jìn)行差異化配置，獲得更大的收益，如果單憑福利的絕對(duì)價(jià)值說(shuō)話，就缺乏主觀能動(dòng)性。因此，如果你沒(méi)有那么多錢(qián)，就不要與其他公司硬碰硬，不妨進(jìn)行一些創(chuàng)新突破。假如連錢(qián)都沒(méi)有，不妨談?wù)劯星椤１M管聽(tīng)起來(lái)像是忽悠，但當(dāng)人們獲得精神滿足時(shí)，對(duì)物質(zhì)收益的敏感度往往會(huì)降低。

綜上所述，HR要明確福利的目的，這與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，應(yīng)該為推動(dòng)戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃中的實(shí)施提供支持。其次，福利管理要有成本意識(shí)。在既定福利成本下，HR要努力最大化福利感知和滿意度，實(shí)現(xiàn)福利資源效率最大化。