大中型企業人力資源部門永遠繞不開一個話題，每逢各種重要節日，給員工送什么禮物福利。一方面，HR往往吃力不討好，員工們口難調，抱怨多了。另一方面，畢竟福利好不好，企業能不能留住核心人才，企業自身在市場上有沒有競爭力，在一定程度上決定了。本期文章將告訴大家，如何科學合理地設置福利，才能最大化福利效果，提高員工對福利的認知度。

1.痛點需求找準

眾所周知，營銷是為了有效地開展銷售行為，才能了解客戶的真實需求。HR雖然不是銷售，但在這一點上可以借助營銷的理念。在設置福利之前，你不妨試著問問自己，大多數企業的福利需求是什么？也許你已經調查過了，但你確定他們說的一定是最真實的需求嗎？

身為旁觀者，要主動去探索員工內心的真實要求。比如，有的一線員工總是抱怨夜班餐費低，交通補貼低，但是，他們的實際需求真的是這樣嗎？經過調查，他們內心的不平衡是因為職能部門員工工資太高，導致不滿，希望通過一線員工福利的增長來彌補工資上的差距。

騰訊是一個非常成功的例子，它為員工提供了一個非常成功的例子。“無息貸款首套房限額”福利政策，在業內頗受好評，原因在于看到了員工的痛點需求，通過福利，一則表達了對員工的重視，充分重視了員工購房結婚的剛需，同時設置的相應的管理層和業績考核指標，也為員工進一步拼搏提供了動力，表達了公司長期希望員工留任的意愿。因此，這一舉動將帶動員工形成對公司的情感承諾，提升組織業績。

由此可知，HR一定要先了解目標群體員工的福利需求，動態跟蹤員工的福利需求。企業一定要了解哪些福利項目表達的價值最高，最符合我們員工的實際需求，從而設計差異化、針對性的福利方案，針對員工的不同需求，最大限度地激勵員工。

2.提高員工參與度

有一個實驗是這樣的，請被測試人員嘗試鬧鐘、收音機、電熱水瓶等幾種生活物品，然后請他們寫下他們對每件事的熱愛程度。然后拿出兩個，對他們說：“你可以把自己想要的任何拿走”，請他們再次對每個產品進行評估。結果發現，在第二次評估中，大多數測試人員傾向于增加對他們選擇的物品的評估，并減少對放棄物品的評估。

人做任何決策后都會出現失調，所以在希望維護自尊的情況下，通過改變對最終選擇的考核，心理自我服務意識開始發揮作用，減少內心的認知失調。所以在政策制定、繳費參與、交付過程選擇等過程中，企業要給員工足夠的參與機會，才能獲得員工更多的認可。

約翰?好的人力資源政策需要同時滿足三個條件，巴德教授認為“員工的聲音效率更高，機制公平”讓員工參與制定政策，給員工更多發聲的機會，同時效率和公平。

3.更優越感提升社會更優越感

在企業福利能否讓員工滿意這個問題上，人們往往缺乏判斷吸引力的標準，所以獲得判斷標準需要尋求社會對比，這種情況可以簡稱社會對比理論。一般來說，公平的薪酬只要掌握一個“收獲/付出”夠了。縱向是自己的當期和往期比，橫向是自己和別人比，這個比較主要在組織內部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內部，而福利的比較主要集中在組織外部。所以在市場上有競爭力，才能達到福利社會比較時的滿意度。

當然，“錢海”戰術是一種簡單粗暴的方式。如果采用這種戰術，員工的福利滿意度應該在同等條件下相對較高。“錢海”戰術不能被視為戰術。戰術的意義是利用有限的資源進行差異化的配置，以獲得更大的收入。如果你只談論福利的絕對值，你就會缺乏主觀能動性。因此，如果你沒有那么多錢，不要和其他公司在一起“硬碰硬”，不妨做一些創新突破。如果你連錢都沒有，不妨談談感情。雖然聽起來像是一個創新突破。“忽悠”但往往人們在獲得精神滿足時，對物質收益的敏感性會降低。

總而言之，HR福利的目的要明確，與企業戰略緊密掛鉤，在人力資源規劃上推動戰略落地，要有支撐。其次，福利管理要有成本意識。在既定的福利成本下，HR為了最大限度地提高福利資源的效率，我們應該努力最大限度地提高福利感知和滿意度。