流程VS價值觀

張一鳴選擇了什么？企業達到一定規模時，管理方式有兩種選擇。一是制定詳細的流程制度，二是依靠價值觀。我們應該選擇那種方式。

事實上，企業福利平臺認為這個問題沒有標準答案。ItDepends。具體情況需要具體分析。

1)三個步驟找到合適的管理方法。

STEP1：兩種管理方式的本質區別是什么？

如果使用詳細的流程。

其優點是一致性高，偏差少。由于可控，短期風險低，對人的能力要求不高。

但其潛在問題是，首先流程復雜，很多員工不想做，走捷徑。

其次流程制定得太細，員工不思考，成為系統的奴隸。

第三，變化適應性差，容易形成官僚思維。

最后，流程本質上是對他人的不信任，員工成為機器人，責任感低。

使用指導原則和價值觀的優缺點恰恰相反。

指導原則靈活，易于適應變化，易于激發創新。公司企業福利平臺只給予原則和價值觀，具體如何創新，是集團自發的智慧。每個人都像電腦，從原來的中央計算變成了分布式計算。讓員工自己做決定是信任，他會更負責任。

其潛在問題是指導原則存在不確定性，可能出錯，短期內風險較大。而且對人的能力要求很高。

STEP2：你的最終業務和管理特性目標是什么？

我們的管理方式必須與行業需求、業務需求、管理需求一致。

張一鳴是如何思考這個問題的？我們像今天的頂尖行業一樣屬于創新行業，特別是近年來面臨著不斷的挑戰和變化，所以我們認為應該減少規則，保持組織的靈活性，適應業務的發展。

張一鳴更傾向于以文化價值觀指導原則，更好地應對快速變化和外部挑戰。

STEP3:在困境中選擇其中之一，進行系統支持。

選擇其中之一，下一步需要系統支持。把管理風險變成理論風險，缺點減少，利益發揚。

這種方式成功的關鍵是配套。找到合適的人，合適的人，給予合適的許可和合適的激勵。

2)張一鳴的管理思想。

a.找到優秀的人，做有挑戰的事。

張一鳴比較好的做法是提高人才密度，增加有大局觀、有好價值觀、有知識和能力的人才。

招聘的人才理解力極差，公司制度必須非常詳細。但是，面對高素質的人才群體，規則簡單，可以簡單地成為少數原則。

字節跳躍總結為和優秀的人挑戰

b.Context not Control。

這是張一鳴著名的管理思想，傾向于用Context而不是Control來解決問題。

Context是什么？

Context，中文沒有對應的正確翻譯。它的意思是根據給我的前置條件和背景信息來決定。類似于組織行為學的權利變化，即Itdepends。

Context讓更多人參與決策，思路由下而上。在這個過程中，每個人都需要根據背景信息做出自己的判斷，而不是根據指令像機器人一樣運行。

這種方式有點像計算機的分布式計算，每臺計算機都有CPU，讓很多機器共同處理任務，沒有所謂的中央超級計算機。

Control是什么？

Control包括委員會、命令、分解、流程、審查等。把CEO當超級電腦，事情交給他處理。當企業規模較小時，這臺超級計算機可以運行，但當公司規模達到數千人、數萬人時，CEO成為公司最大的瓶頸。程維所說的創人的認知界限是你企業的界限。

我服務企業很多年，發現很多企業福利平臺最后沒有成長的是卡CEO，這臺超級計算機的能力不夠。

一張圖顯示，如果需要Control，CEO是超級計算機的Context是分布式計算機，出現了集體智慧。

為什么字節跳躍不是Control而是Context？

在張一鳴看來，Control往往會帶來一些危險。人在判斷自己的合理控制能力時有幻覺，對聰明合理的人更是如此，經常有合理的自負。

CEO們經常有成功的經驗，特別是公司早期成功，CEO沒有上司，很少被Challenge吸引，容易感到自己的英明神武。但是，大家忽視了一點，業界在發展。你擁有的知識很豐富，但在業界的變化中仍然有限。

當一家公司沒有人敢挑戰首席執行官和部門經理時，它是自上而下的所有人。這樣的企業如何應對變化？

所以張一鳴提到要避免理智自負，每個領導都要對知識誠信。

這里需要明確的是，itDepends沒有標準答案。有時需要Control。例如，如果有緊急情況、重點項目，就不能出現。必須用Control立即滅火。企業福利平臺創業的核心部門，優秀的員工流失，其他人的能力不一致，必須使用Control。因此，沒有必要太絕對。