許多公司都是按商場頂尖水平的某個百分比來設定薪資規模，比方80%，這樣既能保證公司的薪資水平有必定競爭力，也不至于讓公司承擔太大的本錢。

可是，當時的商場需求和薪酬調研不足以成為公司付薪的指南，由于它反映的是現在，而招聘應該是關于未來的。

按商場定薪不應該是將薪酬定在商場規模的某個固定水平上，而是在要求的工作時刻規模內，估算一個人帶來的整體商場價值。只要按商場頂尖水平來付薪才能保證找到你所需求的優異人才。

奈飛決議要付出相當有競爭力的薪水，是由于隨著事務的開展，他們開端和谷歌、Facebook以及亞馬遜一同搶奪頂尖的技能人才。而供給有競爭力的薪酬顯然是招聘頂尖人才的前提之一。

有一次，奈飛想從另一家公司引入一位職工，他的薪水是團隊里其他人的大約兩倍。部分擔任人直接跑來質問：“那是不是意味著我付出給現有職工的薪水相當于他們的價值的一半？他們是不是都被少付了薪水？”

麥考德回復說：“這個新人會讓公司開展更快，乃至是兩倍速度那么快。假如咱們不聘任他，請問你的團隊里有誰能夠代替他的位置？”答復通常是：“不錯，咱們能開展得快許多?！薄皼]有人能夠代替他，由于咱們都沒有他那種經歷?！?/p>

一個人的工資水平，應該依據他發明的價值而定，而不是他之前的工資或許他周圍搭檔的工資水平來定。

假如你有意招聘你能發現的最佳人選、給他們付出最高的薪水，你會發現，他們為事務增加帶來的價值總是會大大超越他們的薪水。

當然，保證每個人都獲得商場最高水平的薪水，還需求謹記一點：不要讓職工在不得不脫離時才獲得應得的薪水。

這樣的徹悟，來自于奈飛的職工被競爭對手高薪挖角的事故。有一天，她聽到谷歌給奈飛的一個職工開出了簡直比他現在的薪水高兩倍的工資時，瞬間帶來極大的沖擊。

這個職工的管理者不知所措，由于那個職工非常重要，他們期望能反制對方的條件。但麥考德堅持奈飛沒有辦法付給他那么高的薪水，她和那位司理以及幾位副總裁在郵件里針鋒相對。她說：“不能由于谷歌比天主還有錢，就讓它來決議每個人的薪水！”為此，他們爭持了許多天，乃至繼續了整個周末。

可是，周日早上一覺醒來后，她忽然意識到自己錯了。她說：“他當然很好！怪不得谷歌想要他。他們是對的！這個職工一直在做一些相當有價值的個性化技能，世界上很少有人在這個范疇有像他那樣的特長。”麥考德總算意識到，這個職工能夠為公司帶來了一個全新的商場價值。

所以，她很快發出了另一封電子郵件：“我錯了。趁便提一句，我查了一下盈虧狀況，咱們能夠給這支團隊的每個人薪水翻一倍，沒問題的?！倍@次經歷，大大改動了奈飛對薪酬的想法。

從此以后，麥考德決議，絕不要讓職工在不得不脫離時才獲得應得的薪水。