員工激勵有多重要？韋恩·蒙迪的《人力資源管理》提到，影響企業(yè)提高生產率的因素有八個，其中員工激勵排名第一。工作績效=個人能力×激勵。數(shù)據(jù)顯示，公司彈性福利平臺員工的表現(xiàn)實際上是橄欖分布的。優(yōu)秀員工占20%；表現(xiàn)或行為問題有問題的員工占10%；表現(xiàn)穩(wěn)定，工作負責，但不一定優(yōu)秀員工占70%；作為企業(yè)管理者，如何做好20%明星員工+70%有發(fā)展?jié)摿Φ钠胀▎T工的激勵工作？應該用什么方法激活這些核心員工在工作中創(chuàng)造更多價值？彈性福利平臺建議，可以從領導風格、員工排序、監(jiān)督授權入手。

步驟一：定義自己的管理方式。

一個練習:一個獵人打電話給你的最佳員工，說他在競爭對手的公司有一個很好的機會。他希望員工花時間去公司面試一個小時，看看公司能否給她更好的工作機會或薪水。當你剛聽說這件事時，你會怎么做？

(1)我希望員工對我忠誠，留在我身邊。當然，我也不想再雇人，培養(yǎng)另一個接班人。

②我希望員工愿意和我一起工作，因為我培養(yǎng)了她，尊重她，真正享受和她一起工作。

③如果這確實是一個更好的職業(yè)發(fā)展機會，我希望員工能抓住它。即使這意味著失去了她，我也愿意幫助她在這意味著失去了她，我也必須找到并培養(yǎng)另一個接班人。

如果你的答案是②或③，授權可以是你激勵和發(fā)展員工的戰(zhàn)略工具；如果你的答案是①，那么你實際上認為授權更多的是一項任務，而不是一項成長和發(fā)展員工的戰(zhàn)略。你鄙視離開，只是因為它在短時間內給你的工作增加了負擔。

在最高意義上，授權要求你放棄一些你喜歡做的事。舉例來說，如果你是一個喜歡為海外移民的財務經理，或者一個喜歡培訓公司行為準則的法律部門主管，你可能不想放棄這些職責。同樣，如果你認為你對公司的最大價值在于你有能力關注高級管理團隊的需求，并為你建立的關系感到驕傲，那么把你的下屬融入你的人際網絡可能會有點危險。這就是為什么你必須在做這樣的練習之前評估你的優(yōu)勢和管理風格。彈性福利平臺在對你的員工做出任何承諾之前，你必須確定你知道你愿意授權什么。

步驟二：對員工進行排序。

將工作分配給他人是一種自然的傾向，也是一種后天學習的行為，通常取決于你所遇到的企業(yè)文化和你自己的專業(yè)水平。但是，在你知道下屬中誰愿意接受學習新技能的機會之前，不要把工作分配出去。切記，作為一個領導者，你不是在追求和你一樣的領導方式，而是在追求一致性，這意味著你有權利花更多的時間和參與，能夠自我激勵，能夠追求額外工作職責的員工在一起。挑戰(zhàn)明星員工是一種實用有效的領導方式，盡管它通常意味著你需要花更多的時間來建立少數(shù)人的優(yōu)勢，而不是忽視每個人的天賦、參與和能力的差異，將時間平均分配給整個團隊。

先把員工分成以下三類：①前20%；②中間70%；③后10%，然后再細分，這樣你就可以在前兩類中找到最好的人。下一步，分而治之：與你選擇的幾個員工開會，討論作為培養(yǎng)人才的一種手段，授權的重要性，并讓他們考慮一下，根據(jù)自己的具體情況，授權給他們的結果會是什么。實質上，你的目標是通過協(xié)同工作來引導正確的結果，然后讓每個人都能找到通向結果的途徑。您希望員工能夠以自己的方式創(chuàng)造自己的成功，并在動機、才能和目標之間取得平衡，從而達到個性化的效果。以后，你可以把這項練習擴展到那些沒有被選中參加第一次討論的員工。

步驟三：監(jiān)督您授權的任務。

切記，領導的核心職責包括為正確的工作選擇合適的人，設定期望，然后監(jiān)督結果。授權的關鍵步驟是選擇合適的任務或項目(如技術、管理、行政或特殊項目)進行指導或監(jiān)督。然而，這不是移交責任，然后無論員工如此簡單，授權本身都是實踐的重點。在整個實施過程中，你需要約束你的下屬。因此，您可以詢問員工以下問題來設置您的期望:

你對這個項目有什么期望？當你負責新項目時，你的初始計劃是什么？如果你接受這個項目，你會設置什么參數(shù)或范圍？

你打算多久向我匯報一次最新消息，你想怎樣和我溝通你的進展？

什么樣的量化結果能讓我們知道你已經達到了目標？

有了這些信息，你就可以決定把什么任務分配給誰。畢竟所有經理都有責任為公司制定繼任計劃。授權的目的是傳遞技能和機會，幫助員工為有一天接替你做好準備。如果你在培養(yǎng)員工學習你職業(yè)生涯中掌握的技能，你可以培養(yǎng)忠誠度，因為你會把別人的需求放在你需要之前。

授權作為激勵員工的發(fā)展工具是有限的。如果你不準備放棄你目前的一些責任，不要讓下屬主動提供他們的職業(yè)目標信息。你可能已經大致了解了他們的需求，但是如果你相信信息是力量，信息是保證你工作的最好形式，所以你不想分享，那就避免授權。在你的領導生涯的這個階段，授權作為個人發(fā)展的工具可能不適合你。相應地，你可以繼續(xù)把任務分配作為分擔工作和完成工作的一種方式。

彈性福利平臺建議不要讓員工超負荷工作。授權會讓你的工作更容易，因為它分擔了你的工作量，但你必須小心管理。如果下屬認為你的努力只對你有利，或者他們害怕拒絕你分配給他們，那么你可能還沒有準備好把授權作為職業(yè)發(fā)展的工具。在你從職業(yè)發(fā)展的角度開始授權之前，你的工作關系必須有相互信任和尊重的基礎。

如果發(fā)展新技能，感受到上司的尊重和認可，他們繼續(xù)工作，找到改善工作環(huán)境的新方法。本質上，評價員工，花時間理解他們的動機的前期投資，使你的工作更加簡單，節(jié)約時間。在工作場所，用這種聰明的方法工作的機會很少。這是開明領導和積極管理的要素。