許多企業彈性福利平臺認為，加薪肯定會給員工帶來滿足感，激勵他們取得更高的工作成績，但是美國行為科學家赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，結果可能不像預期的那樣，彈性福利平臺薪酬福利設計更加合理。

01.員工的滿足來自哪里？

根據弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論，以激勵-保健因素理論著稱，滿意的對立面是不滿意的，不滿意的對立面是不滿意的。

彈性福利平臺影響員工工作熱情的因素分為保健因素和激勵因素。

缺乏健康因素時，人們會感到不滿；缺乏健康因素時，人們的不滿只會減少，但不會帶來滿足感，健康因素沒有激勵作用。

當激勵因素不足時，人們的滿足感低，但不會不滿意。當激勵因素高時，人們會有滿足感，激勵因素具有激勵作用。

許多企業家告訴我，他們為員工提供了良好的福利待遇，良好的工作環境和較高的薪水，但是他們不明白為什么員工沒有產生良好的績效。事實上，道理很簡單，企業家提供的都是保健因素，當員工得到這些因素時，只會減少不滿，但沒有滿足感，自然也不會產生良好的業績。

02.為什么彈性福利平臺獎金的激勵作用越來越弱？

保健因素只能上升不能下降，大部分人都需要。

什么能激勵你在工作和生活中？大多數人都會說，當然是錢啊！看看，老板一說要加薪，發獎金，工作就特別努力；說遲到要扣工資，馬上早起打卡上班。

的確，相信很多人都適應過類似的獎懲制度，為了得到獎賞或躲避懲罰而調整自己的行為。

許多科學研究還發現，只有機械地、不動腦筋的工作，增加金錢報酬，才能取得更好的成績。而且對需要創造力、決策和思考的復雜任務，增加外部獎勵反而會影響表現。

這是為什么？關鍵是我們的內在動機。這種驅動力不同于原始生物本能，也不需要外部因素的刺激，而是來自我們的心理需求，如獨立探索、提高能力、歸屬感等。

在當今物質豐富、技術發達的社會，越來越多的機械工作被機器所取代，需要高級認知能力的創造性工作越來越普遍，人們也越來越追求工作帶來的精神滿足。

若要減少健康因素，必須十分小心。由于您只需調整健康因素，每個人的不滿就會瞬間增加。例如，福利就是健康因素，在福利設計和調整時，即使只是幾塊錢的午餐補貼，也不要隨便取消，只要取消就會形成不滿，影響大局。因此在薪酬方面，一定要謹慎。

激勵因素必須由少數人獲得，必須可以改變。激勵因素一旦固定，就會成為保健因素。

我覺得很多企業在這個地方犯的一個大的管理錯誤就是把獎金變成保健因素。

在改革開放初期，獎金是非常有用的，因為在那之前我們從未有過獎金。突如其來的獎金，對許多人都有很強的激勵作用。但是近十年來，中國的獎金并不好用，為什么？這是因為每個人都有獎金。

每個人都有獎金，獎金必須是保健因素。員工得到后沒有滿足感，但沒有不滿，獎金的激勵作用大大降低。

我經常反思一個問題:為什么公司的工資水平已經是同行業的最高水平，但是公司的業績不是行業的最高水平？希望大家習慣性的反問自己。

03.做好獎勵工作要注意三點。

我們最需要注意的是，你能否將保健因素轉化為激勵因素，而不是將激勵因素轉化為保健因素。

如今，太多的組織都是為了激勵，許多HR設計了非常完善的激勵系統，但是花錢后，并沒有帶來想象中的效果。

員工的激勵主要來自組織能力，不是個人努力的時候，要注意。這使員工誤以為平臺的價值是自己的價值。

另一方面，我也想提醒你不要把激勵因素變成保健因素。在什么情況下，彈性福利平臺激勵因素會變成保健因素？

首先，大多數人都會得到獎金；

二是獎金發放固定，稱為制度化發放，因為這樣可以提前將其轉化為工資的一部分；

三是獎金數量量是固定的。比如每年發2萬元獎金，就會成為保健因素。

我們彈性福利平臺的激勵在向誰傾斜

你給了真正優秀的員工嗎？

一個傳統的家用電器企業，受到電子商務的沖擊很大，決定自己做電子商務，開始招聘電子商務運營的人才，剛開始在線業務還不能盈虧平衡，還得靠線下業務來養活，但是線下銷售人員發現，線上銷售人員的薪水比線下銷售人員高，老員工很不滿意。隨后老板在全體會議上就此事作出結論：線上業務代表著公司的未來，公司當然要大力支持。

激勵誰體現了公司的價值觀和戰略導向，不一定是現在賺錢的人。

因此，在談論激勵因素時，有三點需要注意：

首先，肯定是少數人得到的；

二是獎金不能制度化設置，一旦固化就會降低激勵效果；

第三，獎金必須直接與績效掛鉤，所以波動。

那么激勵對象一般有三個方向:

一是向高績效崗位和個人傾斜；

二是傾向于支持業務目標的實現，化解業務挑戰；

三是向關鍵崗位傾斜。

這次講赫茨伯格的雙因素理論，目的不在于向你介紹這一理論，而在于希望你能理解這一理論的應用場景，幫助你理解，薪酬的激勵作用需要理性對待，也許并不像你想要的那么高。