企業管理應該如何激勵員工，發員工潛力，使員工發揮最大價值，獲得報酬，今天彈性福利平臺將與大家探討。

企業彈性福利平臺的發展需要員工的支持。管理者應該知道，員工不僅僅是一種工具，它的主動性、積極性和創造性將對企業的生存和發展產生巨大的影響。為了得到員工的支持，員工必須得到激勵。為了激勵員工，我們必須了解他們的動機或需求。

每個管理者首先要明確兩個基本問題:

沒有同樣的員工。

員工在不同階段有不同的需求。

那么，主管可以采用哪些主要激勵技術呢？雖然激勵如此復雜，因人而異，沒有唯一的最佳答案，但我們仍然可以總結一些主要的激勵方法。

1.金錢激勵。

錢的價值各不相同。

同樣的錢對不同收入的員工有不同的價值；同時，對于一些人來說，錢總是極其重要的，而對其他人來說卻從來不那么重視。

金錢激勵必須公平。

一個人對自己得到的報酬是否滿意，不僅要看絕對值，還要進行社會比較和歷史比較，通過比較判斷自己是否受到公平對待，影響自己的感情和工作態度。

反對平均主義

彈性福利平臺金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于沒有激勵。除非員工的獎金主要是根據個人表現支付的，否則企業即使支付了獎金，也不會給予很大的激勵。

2.目標激勵。

目標激勵是指確定合適的目標，誘發人的動機和行為，達到激發人的積極性的目的。目標作為誘導，具有誘導、引導和激勵的作用。一個人只有不斷激發對高目標的追求，才能激發自己的內在動力。

事實上，除了金錢目標之外，每個人都有權力目標或成就目標等等。經理就是要把每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并幫助他們制定詳細的實施步驟，引導和幫助他們在以后的工作中努力實現目標。

如果每一個人的目標都是強烈而迫切的，那么他們就會對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強烈的責任感，平時不需要別人的監督就可以自覺地把工作做好。這樣的目標激勵可以產生大的效果。

3.尊重激勵。

我們經常聽到公司的成績是所有員工努力的結果等話。表面上，經理似乎非常尊重員工，但當員工的利益以個人方式出現時，經理會拒絕企業所有員工的整體利益。

它們會說我們不能只顧你的利益或你不想干就走，我們不愁找不到人，這時員工就會覺得重視員工的價值和地位只是口號。

很明顯，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅是為了得到報酬，激勵從此大大削弱。此時，懶惰、不負責任等情況也隨之發生。

4.參與激勵。

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會使員工參與管理是激發積極性的有效途徑。

通過參與，員工對企業的歸屬感和認同感可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

5.激勵培訓和發展機會。

隨著知識經濟的出現，當今世界越來越信息化、數字化、網絡化。知識更新速度加快，員工知識結構不合理，知識老化現象日益突出。

雖然他們在實踐中不斷豐富和積累知識，但他們仍然需要采取等級證書學習、進入大學深造、出國培訓等激勵措施。通過彈性福利平臺這種培訓，他們可以充實知識，培養能力，為他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

6.榮譽與提升激勵。

榮譽是所有人或組織對個人或群體的高度評價，是滿足人們自尊和激發人們進步的重要手段。從人的動機來看，每個人都有自我肯定、光榮和贏得榮譽的需要。

對某些工作表現較為突出、有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是心理激勵的好方法。榮譽感激成本低，但效果良好。

此外，提高激勵是對表現良好、素質高的員工的肯定，應該納入能上能下的動態管理體系。

7.反向激勵。

激勵不全是激勵，也包括淘汰激勵、罰款、降級、開除激勵等負激勵措施。

淘汰激勵是懲罰性的控制手段。根據激勵中的強化理論，激勵可以采用處罰方式，即利用強制、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等，創造不愉快或壓力的條件，否定不符合要求的行為。

現代管理理論和實踐指出，在員工激勵中，積極激勵遠遠大于消極激勵。素質越高，淘汰激勵對他們的負面影響就越大。如果用雙因素理論來解釋這個問題，可能更容易理解。