不久前，蘋果宣布允許員工公開討論工資，引起了網(wǎng)民的熱烈討論。長期以來，無法詢問同事的工資被默認(rèn)為最基本的工作場所常識，甚至相當(dāng)一部分企業(yè)也制定了禁止員工私下討論工資的制度。

所以，當(dāng)蘋果公司發(fā)布這個消息時，他們都認(rèn)為蘋果值得成為一家高質(zhì)量的公司。但事實上，如果你做一些研究，你會發(fā)現(xiàn)蘋果的員工真的應(yīng)該受到表揚。蘋果一直強調(diào)其薪酬原則是同工同酬，但與此同時，蘋果不允許員工分享薪酬來討論薪酬。這有點分裂。

因此，自今年年初以來，蘋果的員工發(fā)起了一些非正式的薪酬調(diào)查，但都被終止了。今年年初，蘋果的員工發(fā)起了一項調(diào)查，要求他們的同事自愿提供工資信息，以及他們的種族、國家、性別和殘疾狀況。在收到大約100份回復(fù)后，蘋果的人力資源團隊要求員工停止調(diào)查。原因是：人員統(tǒng)計問題包括個人身份信息。

今年8月，員工們試圖進行另一波薪酬公平調(diào)查，但再次被告知取消調(diào)查，因為這包括一個性別問題。員工們永遠不會放棄，并創(chuàng)建了一項沒有性別問題的新調(diào)查。蘋果公司表示，調(diào)查必須關(guān)閉，因為它使用公司賬戶。

沒關(guān)系。8月底，蘋果員工建立了自己的網(wǎng)站Appletoo，然后發(fā)布了公開調(diào)查和招聘。讓員工在網(wǎng)站上分享性騷擾、歧視等不公平待遇的經(jīng)歷。不僅如此，自8月份以來，蘋果被8名員工指控非法解除勞動合同和工作場所騷擾，其中一人被否決，其余7人。

美國勞工部門目前正在調(diào)查剩下的7起訴訟。在這7起訴訟中，蘋果必須連續(xù)完成7次殺戮。只要失去一個，蘋果就必須公開通知允許員工討論他們的工作條件。在這種情況下，蘋果首先受到尊重，畢竟，吃得更好。

為什么公司要求工資保密？事實上，在大多數(shù)公司，即使是專門從事工資研究的人力資源咨詢公司，也無法在公司實現(xiàn)完全的工資公平。如果你不能實現(xiàn)工資公平，你必須堵住每個人的嘴。對于員工來說，如果你發(fā)現(xiàn)對面的桌子和你做同樣事情的同事工資比你高，你肯定不能接受。

不僅如此，在中國市場，還有一個嚴(yán)重的市場形勢工資倒掛。

一、外部競爭力vs內(nèi)部公平。

薪酬有兩個著名的原則：外部競爭力和內(nèi)部公平。

所謂外部競爭力是指：

在市場上，企業(yè)挖人時，工資水平有競爭力，保證挖人到位。

如果外部競爭力不足，就挖不到優(yōu)秀人才，offer出門就會打臉。

內(nèi)部公平是指：

公司內(nèi)部工作內(nèi)容相同，同級同事，工資差距不能太大。

這意味著挖掘出來的人的工資不能高/低得離譜。如果他們太高，原來的團隊就不能接受他們。如果他們太低，他們可能會很快再次跳槽。

我們都知道真相。

在某種意義上，這兩點很難達到良好的平衡。

除非整個市場的工資漲幅很慢。

但對不起，在過去20年的快速發(fā)展中，職場人的工資一直在上漲。

早年四大開出5000-6000的工資，你可以看到優(yōu)秀的大學(xué)生爭相進入四大。

現(xiàn)在四大工資都漲了，反而成了優(yōu)秀學(xué)生的備胎。因為互聯(lián)網(wǎng)的薪水更高。

事實上，我們都知道，跟上市場的步伐很快，內(nèi)部薪酬調(diào)整的步伐也沒有那么快。

最終的結(jié)果是，跳槽加薪迅速，甚至應(yīng)屆畢業(yè)生的工資市場也能在2-3年內(nèi)迅速倒掛老員工。

頻繁跳槽加薪快，穩(wěn)定增長倒掛。

這句話已經(jīng)成為穩(wěn)定專業(yè)人士的詛咒。市場現(xiàn)狀如此，你配得上公司，公司可能配不上你。

所以我建議你不要經(jīng)常換工作，而是要經(jīng)常看機會，經(jīng)常了解市場情況。這種頻繁一年不少于兩次。

二、年終調(diào)薪一言難盡。

企業(yè)年終調(diào)薪漲幅連續(xù)多年下降。

例如，假設(shè)你是2011年的畢業(yè)生。當(dāng)時的大學(xué)生平均起薪在2500-3500之間。

按較高的3500計算，5年內(nèi)按市場中位值增長，到目前為止，工資可以達到5000個月。

然而，到了2017年，應(yīng)屆畢業(yè)生的平均起薪接近5000。工作五年和剛畢業(yè)的人差不多。

在這種情況下，如果我們不想換工作，我們?nèi)匀豢梢员３治覀兊男剿鲜袌鏊剑覀冃枰~外的加薪機制，如：

O晉升加薪。

o一年多次調(diào)薪機制。

o核心人才保留計劃。

僅僅一年一次，我們的薪水只會被市場水平甩得越來越遠。

相反，企業(yè)在外部挖人時，如果只標(biāo)注現(xiàn)有員工的工資，每分鐘都會被市場打臉，人都招不到。

因此，許多企業(yè)意識到，外部挖掘，必須尊重市場規(guī)律，必須簡單粗暴地高于市場價格。

如果你不給足夠的錢，市場上的人才會打你的臉。

相反，公司里的老員工愿意留下來的原因不可能都是錢，或多或少是公司是我的舒適區(qū)。

既然你不太在乎錢，不會打企業(yè)的臉，那就先把你放在一邊。

三、內(nèi)部調(diào)薪的阻力。

外部招聘，預(yù)算新批，按市場規(guī)律。

與外部招聘不同，內(nèi)部工資調(diào)整預(yù)算死亡：今年業(yè)績增長20%，整個公司的工資最多只能維持同樣的增長，20%。

否則，盲人都算得上，業(yè)績漲20%，員工工資漲30%，總有一天會入不敷出。

好吧，在GDP增速放緩的今天，能做出20%上漲的公司已經(jīng)很牛了。

賠錢的公司并不少見，甚至讓員工自己掏錢買理財產(chǎn)品...

如何分配這20%的企業(yè)？

高利潤部門必須得到更多，高管和核心人才團隊必須得到更多得更多。其他人只能分成剩下的部分，保證市場水平是好的。

好了，最后分到你手里，你分到5%的漲幅，在公司看來，已經(jīng)盡力給你加薪了。

而你盯著工資單發(fā)呆，6%能做什么？

原來工資2萬，漲6%，也多了1200。看房價，想了想，又打開了招聘網(wǎng)站。

等等，有沒有可能問老板要多漲一點？

對不起，這很可能不是你的直線領(lǐng)導(dǎo)說的算的。

因為你的加薪來自市場，這意味著你的額外增長可能不僅會影響你在同一部門的同事，還會影響整個公司，包括高管。

即使你的領(lǐng)導(dǎo)特別頭鐵，為了你愿意和老板打架。

但他的老板，公司高層，仍然可以給他一堆命題：

1.為什么給你更多？你有額外的貢獻嗎？失去你的公司損失大嗎？

2.如果給你額外的漲幅，是否還需要給其他表現(xiàn)相似的同事，也要漲到這個比例？

3.給你漲了，你一定會留下來嗎？還是這波漲幅，換工作拿高薪？

相信我，很少有老板愿意為你爭取這個水平，他面臨的挑戰(zhàn)太多了。

如果你真的有老板愿意這樣幫你，記得跳槽后給別人敲一個。

此外，大幅上漲并不意味著錢多。

四、內(nèi)部調(diào)薪的隱藏關(guān)卡。

我見過很多因為核心人才離職直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)直接崩潰或業(yè)績直接崩潰的案例。

這對企業(yè)的影響是不可估量的。

因此，為了避免這種情況，大多數(shù)企業(yè)都會設(shè)計隱藏的調(diào)薪周期。

除了每年年初，企業(yè)通常至少為核心人才提供另一個工資調(diào)整周期，但這并不是對所有人開放的，你可能不知道這個周期存在。

根據(jù)28條規(guī)則，企業(yè)80%的利潤實際上來自20%的核心人才，因此調(diào)薪也要優(yōu)先考慮核心人才，尤其是薪酬水平低于市場平均水平的核心人才。

如果你每年或至少每兩年至少能被納入這個工資調(diào)整周期，那么你的工資在市場上實際上是有競爭力的。

當(dāng)然，你可以在外面找到機會，但同時，你也會意識到原來的公司非常重視你，把你納入核心人才的范疇，你通常會考慮跳槽的選擇。

如果你在大中型外企（私營企業(yè)比較混亂，老板的決策方式比外企復(fù)雜，流程簡單粗暴，不包括在我下面的討論中），但不包括在這個薪酬調(diào)整周期中，遺憾地告訴你一個殘酷的事實：

無論老板/老板如何口頭表態(tài)，企業(yè)在管理層面，都不把你當(dāng)成核心人才。

企業(yè)和你的領(lǐng)導(dǎo)知道你的薪水低于市場水平，但他們?nèi)匀徊辉敢鉃槟阕龀鰪?fù)雜的調(diào)整，打破原來的平衡。

即使你離開了，外面也可以招到類似的人才，可能更貴，可能需要時間訓(xùn)練，但不需要觸及復(fù)雜的過程。

總之，你，沒那么重要。

當(dāng)然，還有一種企業(yè)盲目追求內(nèi)部公平：公務(wù)員、類似公務(wù)員崗位的機構(gòu)和國有企業(yè)。

這類企業(yè)的薪酬永遠跟不上市場變化，但其留人策略卻不盡相同：

·穩(wěn)定：除非你違法違紀(jì)，否則基本不會把你開除出人民隊伍；

·福利：退休后養(yǎng)老金不低，現(xiàn)在工作量不離譜；

·其他資源：部分國有企業(yè)可在上海和北京落戶，并可提供公司住房。

或者看個人選擇。

我不想被工資倒掛，但我很清楚，我留在公司的原因不僅僅是錢。

我喜歡企業(yè)文化、團隊氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的幫助。