真正激勵員工的往往是工作本身。

如今，我們有許多企業員工福利平臺喜歡追求潮流，通過激勵模仿知名企業的做法。

例如以前有一網絡企業，也想學習谷歌的人文管理精神，

內部推進靈活的工作時間(每天有一定的工作時間，上班時間自主)

內部設置了很多員工的休閑活動區域

甚至當地一個特別有名的理發師，周末包下他一天的時間，周末加班的同事也能順便享受理發師的服務。

初衷很好，但這些做法并沒有持續一個月。

原因是實施靈活的工作時間后，會議總是人不齊，每個人都有自己喜歡的工作時間。

至于理發的好處，我本來希望員工加班后放松一下，結果演變成很多人周末打車去公司免費理發。

看似誘人的激勵方式，為什么會有那么多意想不到的蛾子？

在他的作品中，德魯克對激勵提出了非常犀利的看法：

脫離工作本身談激勵很搞笑。讓員工在工作中取得實際成就是管理的主軸。

員工福利平臺如何通過工作本身激勵員工？

這需要激發員工的內在動力，而不是物質手段。

哈克曼博士的工作特點模型。結合哈克曼博士的研究，

激勵=[(技能多樣性+任務完整性+任務價值感)/3]×自主性×工作反饋。

在技能多樣性方面，多樣性不僅是高職業專利，自主性低的工作也能為多樣性創造新的領域。

我在2014年遭遇了一場非常嚴重的車禍，需要臥床休養和康復訓練，所以我請了一個有經驗的護士。

看上去這樣的職位就是陪護和出體力。

但護士對我幫助很大。

除了細心周到的陪伴外，我發現他還學到了很多康復知識，包括如何按摩，運動，幫助病人更好的康復。

他甚至知道一些藥物(比如他會監控不同藥物的輸液速度，告訴某些藥物是飯前還是飯后)。

這讓我很吃驚，當然也讓他自己很受歡迎。

但這一切其實都源于他自己的內在動力，在那些護士中，他是最愿意學習的，

而且他總是以此為榮，也很受我們這些病人的贊揚。

任務的價值感會讓人覺得這件事不一樣，能體現出自己獨特的價值。

對員工福利平臺管理者來說，最大的好消息是價值感可以人為植入。

“你想賣一輩子的糖水，還是想和我一起改變世界？”1983年，喬布斯對時任百事可樂總裁約翰·斯卡利說了這樣一句話，徹底打動了對方。

發現團隊成員除了利益目標之外最關心的事情，提出榮譽、真相、愛、公正、美等遠景

創造機會讓員工看到工作的全貌和終極價值，可以有效激勵下屬。

獨立性也是一個非常重要的激勵因素。一般來說，這關系到我能否對這件事負全部責任，以我自己的方式工作。

我們所說的方式通常包括工作內容，工作時間，工作方式和團隊四個方面的獨立性。

用隨時隨地的反饋代替秋后會計式的對話也是重要的激勵方式。

想想對許多專業技術人員來說，有時會給他們的作品、計劃提供有價值的反饋，

或者技術指導產生的激勵效果比發點錢更有效。

員工福利平臺也有認同激勵——經常真誠地向員工表達贊美和感謝，可以激發他們對事情越做越好的信心。