真正激勵員工的往往是工作本身。

如今，我們有許多企業(yè)員工福利平臺喜歡追求潮流，通過激勵模仿知名企業(yè)的做法。

例如以前有一網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，也想學(xué)習(xí)谷歌的人文管理精神，

內(nèi)部推進(jìn)靈活的工作時間(每天有一定的工作時間，上班時間自主)

內(nèi)部設(shè)置了很多員工的休閑活動區(qū)域

甚至當(dāng)?shù)匾粋€特別有名的理發(fā)師，周末包下他一天的時間，周末加班的同事也能順便享受理發(fā)師的服務(wù)。

初衷很好，但這些做法并沒有持續(xù)一個月。

原因是實(shí)施靈活的工作時間后，會議總是人不齊，每個人都有自己喜歡的工作時間。

至于理發(fā)的好處，我本來希望員工加班后放松一下，結(jié)果演變成很多人周末打車去公司免費(fèi)理發(fā)。

看似誘人的激勵方式，為什么會有那么多意想不到的蛾子？

在他的作品中，德魯克對激勵提出了非常犀利的看法：

脫離工作本身談激勵很搞笑。讓員工在工作中取得實(shí)際成就是管理的主軸。

員工福利平臺如何通過工作本身激勵員工？

這需要激發(fā)員工的內(nèi)在動力，而不是物質(zhì)手段。

哈克曼博士的工作特點(diǎn)模型。結(jié)合哈克曼博士的研究，

激勵=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)價值感)/3]×自主性×工作反饋。

在技能多樣性方面，多樣性不僅是高職業(yè)專利，自主性低的工作也能為多樣性創(chuàng)造新的領(lǐng)域。

我在2014年遭遇了一場非常嚴(yán)重的車禍，需要臥床休養(yǎng)和康復(fù)訓(xùn)練，所以我請了一個有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士。

看上去這樣的職位就是陪護(hù)和出體力。

但護(hù)士對我?guī)椭艽蟆?/p>

除了細(xì)心周到的陪伴外，我發(fā)現(xiàn)他還學(xué)到了很多康復(fù)知識，包括如何按摩，運(yùn)動，幫助病人更好的康復(fù)。

他甚至知道一些藥物(比如他會監(jiān)控不同藥物的輸液速度，告訴某些藥物是飯前還是飯后)。

這讓我很吃驚，當(dāng)然也讓他自己很受歡迎。

但這一切其實(shí)都源于他自己的內(nèi)在動力，在那些護(hù)士中，他是最愿意學(xué)習(xí)的，

而且他總是以此為榮，也很受我們這些病人的贊揚(yáng)。

任務(wù)的價值感會讓人覺得這件事不一樣，能體現(xiàn)出自己獨(dú)特的價值。

對員工福利平臺管理者來說，最大的好消息是價值感可以人為植入。

“你想賣一輩子的糖水，還是想和我一起改變世界？”1983年，喬布斯對時任百事可樂總裁約翰·斯卡利說了這樣一句話，徹底打動了對方。

發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員除了利益目標(biāo)之外最關(guān)心的事情，提出榮譽(yù)、真相、愛、公正、美等遠(yuǎn)景

創(chuàng)造機(jī)會讓員工看到工作的全貌和終極價值，可以有效激勵下屬。

獨(dú)立性也是一個非常重要的激勵因素。一般來說，這關(guān)系到我能否對這件事負(fù)全部責(zé)任，以我自己的方式工作。

我們所說的方式通常包括工作內(nèi)容，工作時間，工作方式和團(tuán)隊(duì)四個方面的獨(dú)立性。

用隨時隨地的反饋代替秋后會計(jì)式的對話也是重要的激勵方式。

想想對許多專業(yè)技術(shù)人員來說，有時會給他們的作品、計(jì)劃提供有價值的反饋，

或者技術(shù)指導(dǎo)產(chǎn)生的激勵效果比發(fā)點(diǎn)錢更有效。

員工福利平臺也有認(rèn)同激勵——經(jīng)常真誠地向員工表達(dá)贊美和感謝，可以激發(fā)他們對事情越做越好的信心。