只要你和一家公司的HR談薪酬福利設(shè)計，他們的臉就不會很好看。因為薪酬福利設(shè)計與金錢密切相關(guān)，薪酬福利設(shè)計實際上是錢的設(shè)計，所以薪酬福利設(shè)計變得非常微妙。薪酬福利設(shè)計是整個企業(yè)人力資源管理體系中最重要的組成部分。在本文中，彈性福利平臺將與您討論薪酬管理的幾個問題，每一個都值得思考。

工資設(shè)計：不是拆東墻補西墻。

許多公司的工資都是在各種拆解中完成的。

按老員工工資招聘新員工；開除高薪老員工，分工招聘幾個新員工......

薪酬的本質(zhì)是什么？

勞動力輸出勞動價值，從企業(yè)獲得相應的報酬，實際上是一種市場交流行為。既然是交換，是市場行為，薪酬福利設(shè)計必須遵循市場規(guī)律，具有市場競爭力，或與市場相匹配。

這種拆東墻補西墻的做法遲早會有問題。

馬云說，優(yōu)秀員工離開只有兩個原因。要么錢不到位，要么心委屈。這句話看似簡單，實則透露了企業(yè)與員工之間的兩個聯(lián)系。

首先，企業(yè)與員工之間的簡單雇傭關(guān)系取決于工作成果和勞動報酬；

第二，當這種雇傭關(guān)系足夠牢固時，企業(yè)和員工可能比雇傭關(guān)系更信任。

很多老板一上來就給員工畫蛋糕。其實本質(zhì)是直接跨越雇傭關(guān)系，一步到位信任關(guān)系。顯然，這是非常不現(xiàn)實的。

馬云的話很簡單，招不到人，留不住人，這是我們HR最頭疼的兩件事，尤其是今年。

但是，我們可以對這句話進行詳細的分析：留不住人主要是發(fā)錢不好，說得更直白一點就是不分錢。

不知道大家有沒有注意到，每次公司的薪酬福利設(shè)計都是拆東墻補西墻的游戲，很多企業(yè)的薪酬福利設(shè)計都是無用的。

甚至個別企業(yè):讓責任大、風險大、壓力大的工作得不到高薪，讓奮斗者受委屈；但是讓責任小、風險小、壓力小的工作得到高薪，留住人就怪了。

在市場上，最常見的是大家都喊著要學習阿里華為的拼搏精神，但對員工的反饋卻相差甚遠。但這種情況背后的原因是公司想在員工身上白嫖嗎？

不盡其然，至少很多公司都在積極推進薪酬體系的建立，這說明公司不愿意給員工發(fā)錢，只是不會發(fā)好錢。

因此，薪酬體系的關(guān)鍵任務(wù)仍然壓在HR的肩上。

工資的關(guān)鍵：不是錢，而是人性。

不懂工資神秘的人會覺得不發(fā)錢只是資本的說辭。

只能說，不在其位，很難有經(jīng)驗。

然而，人力資源部應該有深刻的理解。無論是工資還是激勵，這個東西都不是一步就能到位的。每當涉及到錢，都要分場合分數(shù)，看結(jié)果，想后果。

人力資源之所以是個人工作，很大程度上是因為工資工作與人性有關(guān)。

HR聽過一句話：薪酬激勵不等于金錢激勵。

為什么會有這句話？讓我舉個簡單的例子。

研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)心薪酬差異的程度普遍高于薪酬水平。

你可能認為這是一種虛榮心，不在乎你賺了多少，但你必須比別人掙得更多。但這種解釋是膚淺的。這項研究的結(jié)果真正表達了員工個人工作、職責和態(tài)度的差異，這必然會帶來個人工資的差異。

這種差異很常見，但薪酬制度的關(guān)鍵在于如何讓這種差異既能鼓勵優(yōu)秀員工，又能被大多數(shù)員工接受。

也就是說，HR在發(fā)錢的時候，不僅要考慮拿錢的人，還要考慮其他沒拿到錢的人。HR需要仔細考慮兩端的心理感受。

換句話說，一個好的薪酬體系可以突出企業(yè)的競爭力，保證團隊在內(nèi)部的公平。

如果說人力資源是管理人的工作，那么薪酬就是洞察人性的作用。

第三，薪酬有基本的設(shè)計步驟:按步驟設(shè)計，不會有大問題。

第一步，崗位分析。

在崗位分析之前，首先要梳理崗位，了解組織的基本結(jié)構(gòu)和崗位狀況。收集與崗位相關(guān)的各種相關(guān)信息后，對崗位進行分析。

第二步，崗位評估。

企業(yè)可以根據(jù)崗位說明書對崗位進行評估。崗位評估的方法有很多，包括排序法、分類法和要素計點法。根據(jù)評估崗位價值的相對高低進行排序，建立所有崗位的等級結(jié)構(gòu)。

第三步：確定薪酬制度和薪酬方案。

在這一步，每個公司都有不同的做法。例如，生產(chǎn)企業(yè)將使用計件工資；銷售企業(yè)將使用銷售傭金制度。由于員工的特殊性，一些企業(yè)會協(xié)商確定特殊的工資制度，我們也可以稱之為協(xié)議工資。

第四步，薪酬制度的設(shè)計和實施過程。

確定薪酬制度的薪酬水平、薪酬檔案、薪酬套改和計算，這一步比較困難，最好有前輩帶你去做，你才能完全理解。在形成具體的薪酬計劃之前，為了控制企業(yè)勞動力成本變化帶來的風險，根據(jù)新的薪酬規(guī)則對薪酬進行套改和計算。

完成這四個步驟，完成薪酬福利設(shè)計。

薪酬管理更像是一門藝術(shù)。

我的一個薪酬管理同事曾經(jīng)發(fā)過一個朋友圈，寫道:

薪水，就像杯子里的水。對有些人來說，這點水少了，所以不要；對有些人來說，這點水太多了，所以灑了。

這句藝術(shù)的話實際上描述了真正的薪酬工作，我們可以從不同企業(yè)對員工的薪酬計劃中看出。

例如，華為愿意為人才花錢，直到你頭暈，直到你不能走路，直到你明亮的眼睛和金光，當你加班時，你有理想、奮斗、責任等正能量，你不會感到痛苦。

這是華為重視人才和科技研發(fā)的慣用路數(shù)。

但是，如果一家線下零售連鎖公司想引入這種方式，它能工作嗎？

也許可行，但會破產(chǎn)。

我們常說薪酬制度是不同企業(yè)之間的文化，不同，不能相互交流。這意味著即使你搬到了同一個系統(tǒng)，你也不能得到同樣的結(jié)果，因為基層的土壤是不同的。

薪酬是一門藝術(shù)，在于其創(chuàng)新性和獨特性。當然，這也是每個HR說不出的痛苦。