<ul id="eii0i"></ul><samp id="eii0i"><tbody id="eii0i"></tbody></samp>
  • <strike id="eii0i"><menu id="eii0i"></menu></strike>
    <strike id="eii0i"><s id="eii0i"></s></strike>
    <ul id="eii0i"><pre id="eii0i"></pre></ul>
    <th id="eii0i"></th>
    <strike id="eii0i"><menu id="eii0i"></menu></strike>
    <ul id="eii0i"></ul>
    客服咨詢 電話咨詢
    掃碼關注
    回到頂部

    薪酬體系設計中常見的幾個問題

    2021-03-23 16:49

    在薪酬體系設計方案中,只需要做到一個關鍵點內部公平,外部競爭。

    薪酬體系設計中常見的幾個問題

    為了設計合理、科學的薪酬體系和薪酬體系,以下20個常見問題不容忽視。

    1.公司的工資結構可以顯示在工資單上嗎?

    基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、傭金等。可以顯示。

    2.如何設計薪酬結構,如何建立寬帶薪酬?

    大致可分為以下步驟:A.成立薪酬委員會;B.工作分析;C.職位價值評估;d;職位分級;E.選擇基準職位,計算薪酬等級;F.設定年薪和月薪;G.設定月薪五級工資制度;H.設定固定工資和績效工資。

    3.如何通過薪酬激勵調動業務人員的積極性?

    企業傭金法有很多種,可以根據公司的不同運營情況選擇傭金法。第一次傭金法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法可以作為參考。記住,在選擇之前,一定要了解公司的情況,不要盲目設置和實施!

    4.工人的績效應該占總工資的百分之幾?

    工人的績效工資有兩種,一種是工時制,一種是計件制。工時制的績效工資設定在20-30%是合理的。計件制類似于營銷崗位,績效工資比例可以超過60%。

    5.工資間寬應設置多少比較合理?

    在薪酬體系建設過程中,通過崗位價值評估分層次,確定月薪時,可以根據每個崗位采用5級工資制度,等級和等級的幅度一般在10%-15%之間,12%為中間水平。

    6.績效工資是包括在工資中還是作為工資以外的一部分?

    一般來說,固定工資不能直接轉換業績工資。企業推進業績評價意味著報酬成本的增加,也可能帶來效率的提高。從原來的固定工資中提取小部分,增加一定比例作為業績工資,員工評價得到60分,至少保證原來的工資不少,超過60分,可以得到額外的增加工資!

    7.寬帶薪酬如何在注重資質的傳統企業中有效實施?

    A.做好詳細的工作分析;B.做好崗位價值評估(貢獻值可以明確)C.明確崗位晉升標準和定期評估,用事實說話。

    8.如何在公司和員工之間找到薪酬的平衡點?

    要么給錢,要么給愛愛…錢少得多關心,錢多的時候也可以適度關心工資是兩部分,工資=工資,工資=愛。

    9.老員工抱怨工資不如新員工怎么辦?

    建議如下:a.健全公司報酬體系b.明確職場晉升標準,制定評價指標,定期評價c.一致的報酬與職場晉升等級相關d.新進公司員工不能采用談判報酬,必須按報酬體系執行。

    10.如何設計銷售人員的工資比例?

    固定工資的40%左右,績效工資的70%,再加上額外的獎金和傭金。

    薪酬管理,薪酬設計。

    11.如何在薪酬中設置服裝廠的績效比例?

    根據市場營銷類、職能類、技術類,比例分別在60%左右、40%左右、20%左右,可以根據公司的實際情況設定

    12.薪酬設計應該注意哪些誤區?

    A.同崗同酬:位置也要有等級區分,等級不能太高;B.薪酬沒有上限:完成任務時避免純按比例進行考核,上有封頂可避免成本過高;C.無止損線:純按任務完成率進行考核是不行的,要有保底線。

    13.如何通過工資杠桿激發員工的積極性?

    薪酬的核心是薪酬設計要與員工的期望相匹配。如果員工努力工作,他們可以得到他們想要的。此外,公司應明確告知與薪酬水平相匹配的晉升標準。

    14.工資調查效果不好,怎么辦?

    薪酬調查結果不存在好壞之分,調查結果僅供參考,讓企業了解當前企業薪酬水平與調查結果之間的差距,實際薪酬等級設計師應結合企業經營狀況。

    15.對于創業公司來說,如何控制加薪的幅度和頻率?

    創業報酬表一般選擇行業中小報酬水平,調整報酬是不可避免的,幅度稍小(與同行相比),精神上的鼓勵和刺激多,股票和期權的激勵也可以。

    16.每年員工加薪幅度中,高低比例是多少?

    報酬上漲幅度通常不得低于7%。每年物價上漲約5%,一般10%合理,超過12-15%有魅力。

    17.如何把職位評估結果和薪酬結合起來?

    崗位評估是工資設計的一步,換句話說,如果崗位評估不準確,整個薪酬體系就沒有意義,不能實施;建議采用點值法,從組織影響、資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。

    18.年度人工成本預算的關鍵因素是什么?

    A.根據公司的年度戰略計劃制定預算b.報酬調查數據c.企業當前報酬數據和變動數據。

    19.薪酬設計應該注意什么?

    這里有十大薪酬設計誤區:1。銷售額增加傭金制度;2.同級同等薪酬制度;3.經理只支付團隊獎金制度;4.目標設置限制傭金制度;5.固定工資轉為績效工資制度;6.完全固定工資制度;7.無限工齡制度;8.大包制度(部門負責人全權負責);9.老板工資限制受到強制壓制;10.個人給紅包制度;11.年底紅包法。

    20.未來薪酬設計的發展方向是否明確?

    公司可以成立薪酬委員,討論對策:經理、財務人員、員工代表、人力資源。


    免責聲明:

            本網站內容部分來自互聯網自動抓取。相關文本內容僅代表本文作者或發布人自身觀點,不代表本站觀點或立場。如有侵權,請聯系我們進行刪除處理。

    聯系郵箱:zhouyameng@vispractice.com

    優化薪資結構,降低企業成本
    相關文章
    相關標簽
    熱門資訊
    主站蜘蛛池模板: 精品久久久久久久无码久中文字幕| 久久久久亚洲精品无码网址色欲| 18禁成年无码免费网站无遮挡 | 无码Aⅴ在线观看| 亚洲精品无码一区二区| 狠狠噜天天噜日日噜无码| 亚洲日韩国产二区无码| 无码国产午夜福利片在线观看| 免费无码又爽又高潮视频 | 亚洲中文字幕无码一区二区三区| 精品久久久无码21p发布| 国产av无码专区亚洲av果冻传媒| 亚洲av无码专区在线观看下载| 亚洲A∨无码一区二区三区| 久久伊人亚洲AV无码网站| 成在人线AV无码免费| 亚洲熟妇无码一区二区三区| 无码精品久久久天天影视| 中文字幕无码日韩专区| 亚洲&#228;v永久无码精品天堂久久 | 无码精品前田一区二区| 中日韩亚洲人成无码网站| 国产成人精品无码片区在线观看| 亚洲成a人无码av波多野按摩 | 国产精品国产免费无码专区不卡| av大片在线无码免费| 亚洲成av人片不卡无码| 久久久久亚洲AV无码网站| 日韩精品无码一区二区三区不卡 | 亚洲AV无码成人精品区天堂 | YY111111少妇无码理论片| 国产嫖妓一区二区三区无码| 亚州AV综合色区无码一区| 亚洲精品无码成人片久久不卡| 久久久无码中文字幕久...| 国产精品无码专区| 亚洲AV无码码潮喷在线观看| 亚洲∧v久久久无码精品| 久久久无码精品亚洲日韩京东传媒 | 无码少妇一区二区| 日韩免费人妻AV无码专区蜜桃|