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    一個(gè)完整的薪酬報(bào)告應(yīng)該包括四個(gè)核心內(nèi)容

    2021-03-23 16:47

    在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)可以歸納為人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了可持續(xù)發(fā)展,企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部人力資源薪酬管理提出更高的要求。

    薪酬診斷和戰(zhàn)略報(bào)告在激發(fā)員工積極性、節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮著重要作用。

    薪酬報(bào)告好不好,只看里面有沒有幾個(gè)核心內(nèi)容。那么薪酬診斷報(bào)告應(yīng)該包含哪些核心內(nèi)容呢?

    一份優(yōu)秀的薪酬診斷報(bào)告,在泛?jiǎn)T網(wǎng)眼中,應(yīng)包含四個(gè)核心內(nèi)容:是否吸引人才,是否激勵(lì)人才,是否優(yōu)升劣汰,是否與整體績(jī)效掛鉤。

    一個(gè)完整的薪酬報(bào)告應(yīng)該包括四個(gè)核心內(nèi)容

    薪酬制度是否有吸引力?

    能不能吸引人從哪里考慮?這是從薪酬水平的合理性,也就是說我們能吸引人嗎?這里有兩個(gè)公平:

    崗位薪酬水平的內(nèi)部公平。事實(shí)上,員工來到這家公司。如果內(nèi)部不公平,從薪酬水平來看,內(nèi)部不公平不能反映崗位的價(jià)值。

    崗位薪酬水平的外部公平。也就是說,我們的薪酬水平是否有競(jìng)爭(zhēng)力。

    薪酬制度是否能激勵(lì)人才;

    激勵(lì)人才的方法和方法有很多,我們考慮的是薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

    事實(shí)上,每個(gè)人都應(yīng)該知道,不同的薪酬結(jié)構(gòu)有不同的功能。

    舉個(gè)例子,兩個(gè)人同時(shí)掙一萬元,他們的結(jié)構(gòu)不同。例如,甲方是1萬,每月以1萬的固定工資領(lǐng)取的乙方,他也是1萬,但構(gòu)成不同。例如,他有4000的業(yè)績(jī)工資,4000的基本工資,加上2000的汽車補(bǔ)充和油補(bǔ)充。那么,在這種情況下,他們的工作積極性不同,如果甲方和乙方是同一性質(zhì)的職場(chǎng),職場(chǎng)價(jià)值相同,職場(chǎng)年數(shù)相同,我們可能會(huì)判斷乙方比甲方更積極。

    這就是說,我們應(yīng)該考慮段的豐富性,我們?cè)诩?lì)員工時(shí)采取了什么樣的措施呢?

    另外,薪酬手段組合縱向差異的合理性。

    另外,薪酬手段比例橫向差異的合理性。

    就薪酬組合而言,我們說不同的組合會(huì)有不同的方式,這就是鉆石與石墨的關(guān)系。

    薪酬制度能否優(yōu)升劣汰?

    即對(duì)晉升平臺(tái)和晉升制度進(jìn)行分析。

    如果一個(gè)員工在一家公司工作了一年,工資沒有動(dòng),工作了兩年,工資沒有動(dòng),那么他可能會(huì)動(dòng)心,想出去。因?yàn)樗墓べY水平不能滿足他的心理需求。

    那么,我們必須考慮公司是基于什么來調(diào)整報(bào)酬的。是基于業(yè)績(jī),還是基于工作資格體系,還是基于能力,我們有相關(guān)的制度,滿足需求嗎?

    薪酬制度是否與整體績(jī)效緊密相連。

    也就是整體薪酬水平分析。

    薪酬制度能否反映戰(zhàn)略方向,除了職場(chǎng)價(jià)值與戰(zhàn)略的對(duì)應(yīng)關(guān)系外,實(shí)際上與業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián),與業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián),能夠更好地激勵(lì)員工。

    還能反映戰(zhàn)略導(dǎo)向。

    一份完整的薪酬報(bào)告應(yīng)包括上述四個(gè)核心內(nèi)容,然后在有了薪酬報(bào)告后,下一步我們將根據(jù)這些認(rèn)知,與高層溝通,如果能達(dá)成一致意見,下一步我們的重點(diǎn)工作就是設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略報(bào)告。


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    優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu),降低企業(yè)成本
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