在我國勞動法規定,公司是否應當付員工每一年13個月薪水

回答是勞動合同法中沒有強制性要求。

扣工資的規范：

依據《工資支付暫行規定》第一6條的要求：“因員工自己緣故給用人公司導致財產損失的，用人公司可依照勞動合同書的承諾規定其賠付財產損失。財產損失的賠付，可從員工自己的薪水中扣減。但每月扣減的一部分不可超出員工當月薪水的20%。若扣減后的剩下薪水一部分小于本地月最低工資標準規范，則按最低工資標準規范付款。”第52條要求：員工在領到病癥或非因工受傷救濟費時，與其所得的救濟費金額小于該公司平均收入百分之四十的，公司應按本企業員工平均收入百分之四十發送給，但不可高過自己薪水。

第21條要求：員工生病或是非因工受傷的，在病休期內，用人公司理應依據勞動合同書或集體合同的承諾付款病假工資。用人公司付款病假工資不可小于當地最低工資標準規范的80%。員工生病或是非因工受傷，經工作評定聯合會確定不可以從業原工作中、也不可以從業用人公司另行安排的工作中而消除勞動合同書的，用人公司應按其在本企業的參加工作時間，每滿一年發送給等同于一個月薪水的經濟補償，與此同時還應發送給不少于六個月薪水的醫療補助費?；疾≈睾筒恢沃Y的還應提升醫療補助費，患病重的提升一部分不少于醫療補助費的百分之五十，患不治之癥的提升一部分不少于醫療補助費的100%。

勞動法上面有婚假一說么

在我國勞動法上是有關于婚假的有關要求的。

第一條為了更好地維護保養員工歇息請假支配權，激發員工工作主動性，依據勞動合同法和公務員法，制訂本規章。

第二條行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等企業的員工持續工作中一年之上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業理應確保員工享有年假。員工在年假期內享有與一切正常工作中期內同樣的薪資。

第三條員工總計工作中已滿一年不滿意十年的，年假5天;已滿十年不滿意20年的，年假10天;已滿20年的，年假半個月。

國家法定請假日、歇息日不記入年假的暑假。

第四條員工有以下情況之一的，不享有當初的年假：

(一)員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;

(二)員工請事假總計20天之上且企業依照要求不扣工資的;

(三)總計工作中滿一年不滿意十年的員工，請病假總計兩個月之上的;

(四)總計工作中滿十年不滿意20年的員工，請病假總計3個月之上的;

(五)總計工作中滿20年之上的員工，請病假總計4個月之上的。

第五條企業依據生產制造、工作中的詳細情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃員工年假。

年假在一個本年度內能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不跨年度分配。企業因生產制造、工作中特性確實有必需跨年度分配員工年假的，能夠跨一個本年度分配。

企業是因為工作中必須不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業理應依照該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。

第六條縣級以上地區市人民政府人力資源部、勞動和社會保障部門理應根據權力對企業實行本規章的狀況積極開展監督管理。

工會依規維護保養員工的年假支配權。

第七條企業不分配員工休年假又不按照本規章要求給與年假薪水酬勞的，由縣級以上地區市人民政府人力資源部或是勞動和社會保障部門根據權力勒令期限糾正;對貸款逾期不糾正的，除勒令該企業付款年假薪水酬勞外，企業還理應依照年假薪水酬勞的金額向員工加付賠償費;對不予付款年假薪水酬勞、賠償費的，歸屬于國家公務員和參考公務員法管理方法的工作人員所屬單位的，對立即承擔的管理人員及其別的立即責任人依規給與處罰;歸屬于別的企業的，由勞動和社會保障部門、人力資源部或是員工申請辦理人民檢察院申請強制執行。

第八條員工與企業因年假產生的異議，按照國家相關法律法規、行政規章的要求解決。

第九條國務院辦公廳人力資源部、國務院辦公廳勞動和社會保障部門根據權力，各自制訂本規章的實施細則。

第十條本規章自2008年1月1日起實施。

標準工資與全額的薪水的差別

員工的全額的薪水與標準工資的定義是用人公司與員工常常會碰到的2個定義。

搞清這兩個定義針對用人公司和員工都很重要。由于計發員工的工資待遇，常常會使用這兩個定義。比如：在消除勞動合同書計發經濟補償時，必須用員工全額的薪水的定義，而停止勞動合同書計發日常生活補助金和女工“三期”內計發薪水時，必須用員工標準工資的定義。如果不精確地了解這種定義，非常容易因而而產生關于勞動仲裁，對勞務關系雙方都不好。

依據中國統計局1990年1月1日授予的《關于工資總額組成的規定》(1990年1月1日局令第一號)和《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，及其社會保障部授予的《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)的相關要求，員工的全額的薪水就是指其每月所收益的標準工資(又被稱為標準工資)與輔助薪水(又被稱為非標準工資)之總數，即實得薪水。員工標準工資是依據勞動合同書承諾或我國及公司管理制度要求的標準工資測算的薪水。比如職工薪酬構成中的計時工資、計時工資便是標準工資。

再實際些說，推行構造工資制度的企業付款給員工的基礎工資和職位(職位)薪水均屬標準工資。員工的輔助薪水就是指標準工資之外的各種各樣薪水。比如獎勵金、補貼和補助、日夜奮戰薪水、額外薪水、保存薪水這些。必須表明的一點是，職工薪酬一般是用人公司在從業統計分析、交費等勞動者報酬工作上常見的一個定義。與員工的全額的薪水(或稱實得薪水)、標準工資等定義有聯絡，但并不是一回事兒。在了解員工全額的薪水等定義時，經常也會聯絡到職工薪酬的定義。

標準工資和績效考核工資影響因素

(一)標準工資影響因素

明確標準工資的關鍵標準是：社會發展和公司的經濟發展水準，公司的工作標準情況，生產制造、崗位工作的繁雜水平和復雜性等。

在同樣的狀況下，員工標準工資的是多少，一般體現她們中間的專業能力、業務流程技術實力和肩負崗位職責的差別。它在非常大水平上決策職工工資水準的多少。標準工資的最少金額，理應確保員工自己以及均值撫養人口數量的基本上生活需要。

(二)績效考核工資影響因素

1、績效考核工資要有實際的兌付日期而且要立即兌付，不可以拖延時間，比如，應當在每月的5日發的，就不必拖至6日，如果有獨特緣故延遲時間的應當向員工表述清晰。促使員工有清楚、實際的期待。企業向員工傳送的信息內容是：績效考核工資規章制度是嚴苛的做領導者的員工，你能立即獲得收益。那樣的績效考核工資規章制度造就了高效率員工獲得收益的自然環境，變成 營造公司文化的驅動力。

2、在績效指標有效的前提條件下，大家認為“績效考核工資/固定不動薪水”的占比應當增加。比如，能夠是100%，乃至150%，那時，員工便會干勁沖天，更為勤奮的為企業創造價值了。

3、全部企業的員工都需要有績效考核工資，不可以有的人(比如業務員)有，有一些工作人員沒有。應當讓員工搞清楚企業中的一切一個人，只需勤奮了，業績考核提高了，企業都是會了解而且會獎賞該員工。員工的業績考核是企業全部員工假如只有1%的盈利，也需要分到每一個人。

4、在企業制訂績效考核工資管理體系時要讓全部的員工都參加，參加的全過程是一個非常好的溝通交流和學習培訓的全過程，也是讓企業和員工發現問題和塑造取得成功執行自信心的全過程。

我提示大伙兒在日常日常生活針對一些福利工資待遇等難題，能夠多搞清楚，針對企業選購五險一金，針對交納的占比也該有一定的掌握。