許多企業(yè)一直埋怨人才外流比較嚴重，感慨如今的年青人不實干。但是，企業(yè)連一套有效的薪酬管理體系也沒有，又有哪些資質去抱怨員工流失率高呢?

迫使員工工作的并不是理想，只是窮；員工為此打工賺錢的并不是老總，只是RMB。真真正正正確引導員工為公司理想化而拼搏的企業(yè)，一定會最先下手薪酬設計方案。

1、海底撈火鍋的薪酬管理體系是員工不辭職的密秘

我先說個實例，做為勞動密集公司，海底撈火鍋的員工流失率一直都維持底位水準，乃至有新聞媒體宣傳策劃其三年員工0辭職。身后的密秘，與薪酬管理體系牢不可分。

海底撈火鍋的薪酬構造，比較多種多樣，一般來說有下列幾一部分構成：

總薪水=標準工資 級別工資 獎勵金 工齡工資 分紅 加班費 別的-員工股票基金

級別工資：一級員工 6零元，二級員工 40元，一般員工不會改變

獎勵金：優(yōu)秀員工、模范員工獎賞8零元/月，勞動模范員工28零元/月，榮譽員工五百元/月

工齡工資：每月40元，逐漸增遞加

分紅：一級員工之上才能夠分紅，分紅額度為當月連鎖店存盈利的3.5%

別的：包含爸爸媽媽補助(200、400或600，協(xié)助寄回家爸爸媽媽處)、手機話費(10-五百元/月)

員工股票基金：在每月薪水中扣減二十元，扣滿一年截止。

在海底撈火鍋，每一位員工，就算是新員工的工資組成都分成了最少4一部分，越關鍵的員工工資組成就越大。乃至歸還關鍵員工的爸爸媽媽發(fā)福利。

這類薪酬規(guī)章制度看上去很落伍吧?可是細想一層，它確實尤其合適像海底撈火鍋這類傳統(tǒng)式的勞動密集機構，既達到她們的化學物質要求，又達到了精神需求，員工令人滿意了，當然員工流失率就低了。

2、搞好薪酬設計方案是公司最關鍵的事

吸引杰出人才，并不是說給高薪酬，只是給有效的薪酬。對員工而言，薪水多多益善；但對公司而言，錢要花在刀刃上。

可以根據(jù)薪酬管理體系讓公司和員工的權益都做到利潤最大化，那樣的HR到哪都受歡迎。

但薪酬管理體系設計方案，卻并不是簡易的事兒。HR全部控制模塊的工作中里，有的能夠自身探索出招數(shù)，但薪酬設計方案不好。

不論是你要轉行薪酬控制模塊，或是早已從業(yè)了薪酬工作中，都必須不斷學習薪酬設計方案專業(yè)知識，把握薪酬設計工具。

我強烈推薦，著名HRD任康磊教師談書法《公司薪酬設計方案攻略大全，12大控制模塊內容，80個知識要點》網(wǎng)上微型課。

課 程 內 容

第一課 薪酬構成因素及運用

第二課 薪水獎勵金的計算方式

第三課 怎樣開展職位價值評估

第四課 怎樣開展薪酬調查和剖析

第五課 寬帶網(wǎng)絡薪酬與年薪制運用

第六課 薪酬費用預算與薪酬調節(jié)

第八課 員工福利如何做才合理

第七課 員工持股計劃和長期性鼓勵

第九課 四大關鍵職位薪酬設計方案

第十課 怎樣設計方案薪酬發(fā)展戰(zhàn)略和對策

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