薪酬設計方案做為公司關鍵并且關鍵的內容，不但危害到薪酬管理方法，也是危害到公司的平穩和長久發展趨勢。盡管伴隨著薪酬管理方法的逐步完善，公司薪酬設計方案相對應也更為非常容易，但在薪酬設計方案時依然有一些內容不可以不可忽視的，有一些關鍵點是務必得留意的。

一、沒有戰略定位就沒有薪酬設計方案

正所謂軍隊戰斗必須優良的戰法韜略一樣，公司的薪酬設計方案也不是獨立而行的。薪酬設計方案必須和公司的戰略定位、員工要求和環境因素開展有機化學的融合，并且公司務必依據本期經濟收益及可持續發展觀情況決策薪酬水準。

二、人本化指薪酬設計方案的具體內容

人本化指公司薪酬管理方法的關鍵標準，自然也是公司薪酬設計方案的具體內容。自然以民為本是要員工以認可企業理念為前提條件，公司激勵哪些，革除哪些要讓員工一目了然，并根據恰當的價值觀念管理方法來開展薪酬設計方案。

三、在多元化中尋找公平公正

一般而言，薪酬設計方案中的公平公正全是相對性的，殊不知多元化缺少難以避免的，重要要在二者當中尋找均衡點。實際上許多情況下在公司的薪酬設計方案中，例如同工不同酬的狀況是難以避免的，由于即便是工作中同樣、職位同樣，可是員工的工作能力和心態是不一樣的。薪酬差別關鍵有二種：第一，是不一樣職位的薪酬差別；第二，是同一職位不一樣級別的員工薪酬差別。第一種差別能夠根據崗位分析來處理；第二種狀況在崗位分析的基本上，還需要綜合性考慮到員工的專業能力、員工對公司的奉獻累積等要素來做出實際的評定。

四、公司文化應融進薪酬設計方案

薪酬設計方案立即與公司的發展趨勢環節和所提倡的公司文化緊密相聯，坦白說這二者不應該是互相擺脫的，自然許多民企很有可能壓根就沒有展現自身個性化的公司文化，因此 這也是造成 她們薪酬設計方案較為艱難的關鍵緣故。

怎樣設計方案具合理性、合理化、系統化的薪酬管理體系，保證按勞分配，能者多勞，公平合理呢？HR薪酬主管在設計方案薪酬管理體系時，除開不可以忽視一些內容外，還必須要留意下列八項關鍵點：

一、留意薪酬構造要有效

薪酬管理體系的組成一般由基本上薪、崗位薪、業績考核薪、資質、加班費、獎勵金等構成。尤其是基本上薪、崗位薪、業績考核薪的占比要有效，標準工資對公司而言一般是通用性，達到本地最低工資標準水平，反映工資的剛度；而崗位薪則依據不一樣崗位的崗位分析，來剖析職位的使用價值，作出科學研究精確的職位評定，來反映崗位工資的多少，達到員工內部薪酬均衡心理狀態，業績考核薪是依據業績考核結果的達到，來明確績效考核工資是多少，公司內不一樣層級的員工，業績考核薪占全部薪酬總金額占比不一樣。高層住宅一般占40-50%，中高層20-30%，底層10-20%；而資質歸屬于內部普調薪水，應反映薪水的均衡公平公正，加班費的測算則要反映薪水的合理合法。

二、留意薪酬水平具競爭能力

薪酬水平危害到公司引進人才的工作能力與在領域的競爭能力。因而，假如一個公司的薪酬水平小于本地同種類公司和領域銷售市場水平，與此同時又沒有與之相互配合的對策如平穩、較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力和提高性的學習培訓機遇等，就非常容易導致員工外流，立即或間接性危害公司的毛利率和運營發展規劃的完成。

三、留意執薪公平，保證同酬

假如一個公司的薪酬不可以保證同酬，員工便會覺得自身遭受不公平工資待遇。因而，員工在工作上便會造成怠工，減少勤奮水平，在極端化狀況下將有可能導致離職。假如它是一名操作工得話，也許他的作法給公司導致的損害不容易很大，但卻很有可能使企業聲譽損傷。假如它是一名出色員工或是高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給公司導致的損害將難以估量。