許多 情況下，公司都是在說(shuō)留才難，可是公司卻沒想過(guò)留才的方式，比如公司本年度漲薪便是留才的一個(gè)非常好的方式。公司本年度漲薪，不僅要堅(jiān)持不懈漲薪標(biāo)準(zhǔn)，還必須把握合理的本年度漲薪的對(duì)策方法。

漲薪的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

最先是合理合法標(biāo)準(zhǔn)。它是最基本上的標(biāo)準(zhǔn)，公司的漲薪一定不可以違反規(guī)定有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的要求，不然不但會(huì)危害員工的權(quán)益，與此同時(shí)對(duì)公司也會(huì)導(dǎo)致不太好的危害。

次之是公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。正所謂不患寡而患不均，員工針對(duì)薪酬福利的公平合理規(guī)定是十分高的，公司在開展?jié)q薪的情況下必須保證充足的公平合理，不必讓這種要素造成公司的內(nèi)部平穩(wěn)遭受危害。

再度是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)準(zhǔn)。僅有公司的薪酬管理體系具備充足的競(jìng)爭(zhēng)能力才會(huì)讓員工更為舒心好的工作，也才可以讓公司吸引住到更為出色的優(yōu)秀人才。公司漲薪以后的薪酬水準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)能力不應(yīng)該比沒調(diào)節(jié)以前弱，因此 這就規(guī)定公司積極開展薪酬調(diào)研。

隨后是業(yè)績(jī)考核與鼓勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。公司的漲薪影響因素有很多，員工的工作績(jī)效考核便是十分關(guān)鍵的一個(gè)層面，為了更好地更強(qiáng)的突顯漲薪后的鼓勵(lì)功效，公司很必須將員工的工作績(jī)效考核做為漲薪的根據(jù)。

最終是收益與經(jīng)濟(jì)效益掛勾標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵就是指公司的漲薪應(yīng)當(dāng)與公司的運(yùn)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益開展關(guān)系，倘若公司的運(yùn)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益十分不太好，或是基本上處在賠本的情況，此刻在給員工開展?jié)q薪得話就有點(diǎn)兒“裝逼上頭了”的行為了。

合理本年度漲薪的對(duì)策及方法

本年度漲薪是人力資源管理技術(shù)專業(yè)工作人員每一年務(wù)必要應(yīng)對(duì)的關(guān)鍵課程內(nèi)容。合理的本年度漲薪能夠?yàn)?a href="http://www.39c3.com/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">企業(yè)吸引內(nèi)部技術(shù)骨干工作人員和杰出人才，而不適當(dāng)?shù)臐q薪則變成點(diǎn)爆工作人員外流的導(dǎo)火索。怎樣調(diào)，如何調(diào)，調(diào)是多少，這都必須人力資源管理技術(shù)專業(yè)工作人員有充足的方法和對(duì)策去均衡，去融洽，去操縱。

要開展合理的本年度漲薪，最先應(yīng)該有確立的薪酬現(xiàn)行政策和薪酬核心理念。僅有明確的薪酬現(xiàn)行政策和薪酬核心理念，才可以合理處理“為何要開展本年度漲薪?”及其“本年度漲薪該調(diào)是多少才適合的難題?”這兩個(gè)難題。一般，公司根據(jù)本年度漲薪，關(guān)鍵有下列要素：

1、績(jī)效考核管理要素。一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考核主要表現(xiàn)是好是差，對(duì)公司的奉獻(xiàn)是大是少，立即關(guān)聯(lián)到他的工資收入。僅有將員工的業(yè)績(jī)考核主要表現(xiàn)與漲薪掛勾，才可以充足鼓勵(lì)員工的工作主動(dòng)性，合理激發(fā)員工的斗志，并為機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展趨勢(shì)給予必需的驅(qū)動(dòng)力;

2、銷售市場(chǎng)轉(zhuǎn)變要素。伴隨著市場(chǎng)需求的推進(jìn)，優(yōu)秀人才的市場(chǎng)需求也日益猛烈。公司的薪酬構(gòu)造僅有在銷售市場(chǎng)上具備充足的競(jìng)爭(zhēng)能力，才可以吸引不僅有的優(yōu)秀人才，并有充足的誘惑力吸引住外邊的優(yōu)秀人才加盟代理。

3、cpi指數(shù)要素。當(dāng)通脹時(shí)，原本定的薪酬水準(zhǔn)的消費(fèi)力減少，如不開展調(diào)節(jié)，事實(shí)上等同于減少員工的工資水平。如不開展立即漲薪，長(zhǎng)久以往，員工必會(huì)另覓他枝。

4、公司盈利主要表現(xiàn)要素。當(dāng)公司盈利主要表現(xiàn)優(yōu)良時(shí)，根據(jù)適當(dāng)?shù)臐q薪，將公司的運(yùn)營(yíng)成效與大伙兒共享，員工才可以維持昂貴的斗志。當(dāng)公司盈利較差時(shí)，本年度漲薪必受影響，并根據(jù)本年度漲薪將公司的盈利較差的現(xiàn)況傳遞至每一位員工，從而激起員工的士氣，上下齊心，攜手并進(jìn)，公司才很有可能有一定的轉(zhuǎn)折。

精準(zhǔn)定位清楚恰當(dāng)?shù)臐q薪現(xiàn)行政策會(huì)有利于公司吸引重要職位工作人員及主要表現(xiàn)杰出人才，而精準(zhǔn)定位模糊不清的漲薪現(xiàn)行政策則總是引起“劣幣驅(qū)趕良貨”的效用，造成重要職位工作人員及主要表現(xiàn)杰出人才的不滿意，并造成她們的外流，最后消弱公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。在開展公司的薪酬設(shè)計(jì)方案精準(zhǔn)定位時(shí)，公司一般會(huì)依據(jù)其在銷售市場(chǎng)中的影響力，擬訂適度的薪酬精準(zhǔn)定位發(fā)展戰(zhàn)略。一般的薪酬精準(zhǔn)定位發(fā)展戰(zhàn)略有下列三類：(1)銷售市場(chǎng)領(lǐng)跑發(fā)展戰(zhàn)略;(2)銷售市場(chǎng)相匹配發(fā)展戰(zhàn)略;(3)銷售市場(chǎng)追隨發(fā)展戰(zhàn)略。因而，本年度漲薪時(shí)的對(duì)策應(yīng)與公司現(xiàn)有的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以保證 薪酬發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)效性與統(tǒng)一性。

在制訂漲薪現(xiàn)行政策時(shí)，應(yīng)考慮到怎么使用比較有限的資源做到最好是的漲薪實(shí)際效果，以達(dá)致提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因而，融合本公司的運(yùn)營(yíng)特性，對(duì)于不一樣等級(jí)、不一樣技術(shù)專業(yè)、不一樣職責(zé)，而制訂多樣化的漲薪現(xiàn)行政策，是人力資源管理專業(yè)人員務(wù)必思索的難題。在制訂漲薪現(xiàn)行政策時(shí)，針對(duì)銷售市場(chǎng)上相對(duì)性急缺的優(yōu)秀人才，應(yīng)當(dāng)給與尤其的現(xiàn)行政策歪斜。而針對(duì)一般性優(yōu)秀人才的漲薪，則依據(jù)銷售市場(chǎng)一般水準(zhǔn)就可以。

在執(zhí)行多元化的漲薪對(duì)策時(shí)，可設(shè)置不一樣的漲薪類型，標(biāo)明哪一類工作人員歸屬于哪一類其他漲薪。其類型設(shè)定可考慮到以下：

A類：銷售市場(chǎng)要素漲薪

這類漲薪工作人員漲薪的關(guān)鍵要素是市場(chǎng)需求工作壓力，關(guān)鍵適用目前工資待遇小于銷售市場(chǎng)值的重要職位，如產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)專業(yè)優(yōu)秀人才或高級(jí)管理優(yōu)秀人才等;其目地主要是維持該類職位在薪酬銷售市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力。

B類：業(yè)績(jī)考核要素漲薪

關(guān)鍵適用以主要工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向性的員工，例如市場(chǎng)銷售類工作人員或朝向消費(fèi)者第一線的工作員，根據(jù)將漲薪與員工工作業(yè)績(jī)掛勾，其目地主要是獎(jiǎng)賞優(yōu)秀，勉勵(lì)后入。

C類：升職漲薪

關(guān)鍵適用提高其崗位或分派更為主要職責(zé)的工作人員，與員工的崗位及管理方法崗位職責(zé)掛勾。

D類：工作能力漲薪

關(guān)鍵適用企業(yè)認(rèn)同的技技能提升，例如通過(guò)培訓(xùn)而得到提高的全新的專業(yè)技能，其目地是可以更強(qiáng)鼓勵(lì)員工在技術(shù)專業(yè)水準(zhǔn)及專業(yè)技能上的提高。

E類：工作年限漲薪

關(guān)鍵適用后勤管理適用類的工作人員，力度并不大，主要是激勵(lì)員工長(zhǎng)期性為服務(wù)企業(yè)。

本年度漲薪的流程

在實(shí)際的本年度漲薪中，關(guān)鍵分下列流程開展：

第一步，搜集漲薪的有關(guān)新聞資訊。在漲薪時(shí)，公司一般最關(guān)注銷售市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬?duì)顩r。有一定經(jīng)營(yíng)規(guī)模的公司都是會(huì)選購(gòu)全新的薪酬調(diào)查研究報(bào)告，并會(huì)將公司目前的職位和技術(shù)職稱的目前薪酬水準(zhǔn)與銷售市場(chǎng)的標(biāo)值開展較為剖析。針對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小的公司，則可根據(jù)注意搜集報(bào)刊、雜志期刊、互聯(lián)網(wǎng)等有關(guān)薪酬層面的新聞資訊，以做為漲薪的參照根據(jù)。另一方面，有關(guān)的新聞資訊還包含：本地的物價(jià)水平通脹指數(shù)值;本地的GDP提高;本地的政策法規(guī)規(guī)定;本地的人力資本市場(chǎng)行情走勢(shì)等。

第二步，擬制調(diào)酬提議匯報(bào)。漲薪提議匯報(bào)應(yīng)包含以下幾點(diǎn)：年度的漲薪對(duì)策;整體漲薪的占比及額度，并附緣故及數(shù)據(jù)分析報(bào)告;漲薪前后左右的轉(zhuǎn)變;漲薪的成本費(fèi);過(guò)去的漲薪記錄;漲薪實(shí)際實(shí)施意見;漲薪各類主題活動(dòng)的項(xiàng)目進(jìn)度表。

第三步，漲薪溝通交流許多 公司通常欠缺必需的漲薪溝通交流。每一年，當(dāng)漲薪占比由主要負(fù)責(zé)人的確以后，就立即下達(dá)至各業(yè)務(wù)經(jīng)理，由各業(yè)務(wù)經(jīng)理填好相對(duì)應(yīng)的漲薪數(shù)據(jù)信息。那樣，因?yàn)樵谶@里全過(guò)程中溝通交流不夠，進(jìn)而引起大伙兒對(duì)漲薪的不理解，造成多余的不滿情緒。漲薪溝通交流會(huì)依據(jù)公司文化的不一樣而各有不同。有的企業(yè)會(huì)將年度的漲薪核心理念向全體人員員工開展發(fā)布，而大部分的企業(yè)則僅僅將其溝通交流到各單位的主管等級(jí)。而開展合理的漲薪溝通交流，能夠提高大伙兒對(duì)企業(yè)薪酬現(xiàn)行政策的了解和認(rèn)可，進(jìn)而造成積極主動(dòng)的功效。