企業經濟效益不太好要轉崗減薪有賠付嗎

假如企業在《勞動合同》或別的管理制度中明文規定：員工的職位、薪酬與企業經營狀況、員工的績效考評有關，那麼當企業經營狀況降低或員工績效考評不合格時，企業能夠依據《勞動合同》或別的管理制度的要求，對員工推行相對應的轉崗減薪。假如企業沒有明確規定，無原因對員工推行轉崗減薪，那麼員工能夠向勞動仲裁聯合會申請勞動仲裁，規定企業全額付款薪水。

轉崗減薪事實上便是對勞動合同書的變動，《勞動合同法》第三十五條要求：用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執一份。根據以上要求，用人公司若要就崗位、勞務報酬等必不可少條文進行變更，務必與員工協商一致并選用書面通知。用人公司在沒有與員工協商一致的狀況下，私自轉崗減薪的個人行為歸屬于單方變動工作合同文本，不符變動勞動合同書的法律法規要素，因此不產生法律認可。在全世界金融風暴的大情況下，公司經營低迷的情況下，為了更好地控制成本，必須裁人。可是，企業在考慮到裁人的成本費，通常會單方面調節員工的崗位，減少員工的薪水，驅使員工積極明確提出離職，進而避開付款消除勞動合同書經濟補償。

工作上員工要怎么解決轉崗減薪

(1)員工最先可和人資單位溝通交流，掌握本次轉崗減薪的實際緣故，應當見到此次是不是合乎那時候簽署的合同書，是不是有違反的地區，例如工作職責、工作中地址、工作中薪酬這些，公司應當的步驟，應當會提早通告員工，那樣還可以搞好如今工作中的工作交接，到新的職位工作中。最后明確用人公司是否有違紀行為存有。

(2)假如用人公司系想根據轉崗減薪的方法做到讓員工自動離職的目地，員工更理應慎重。因崗位和勞務報酬產生變化，員工能夠與企業商議消除勞動合同書，即便商議不了，也不可以單方面離職。

(3)假如用人公司在未作員工商議的狀況下，單方面做出轉崗減薪決策，員工能夠實名認證向用人公司所在城市的工作監管部門舉報用人公司。用人公司在沒經商議的狀況下，單方面做出轉崗減薪違反規定勞動合同書，侵害了員工的合法權利，根據《勞動保障監察條例》要求，員工能夠向工作監管部門舉報，規定工作監管部門依法查處企業違紀行為。

(4)員工還可以立即向工作履行地或是用人公司居住地的關于勞動仲裁監察委員會申請辦理勞動仲裁，規定用人公司執行勞動合同書。在這段時間，員工理應在企業再次工作中。關于勞動仲裁監察委員會在查清企業沒有與員工商議的狀況下，一邊都是會適用員工的要求，即再次執行原勞動合同書。對用人公司的單方面轉崗減薪個人行為，員工必須客觀解決，根據合理合法的方法，維護保養自身的利益，使自身利潤最大化。

總的來說，實踐活動中假如企業在勞動合同書或別的管理制度中明文規定員工的職位、薪酬與企業經營狀況有關，當企業經營狀況降低時企業是能夠依據勞動合同書或別的管理制度的要求對員工推行相對應的轉崗減薪的，可是假如企業沒有明確規定，無原因對員工推行轉崗減薪，那麼員工能夠向勞動仲裁聯合會申請勞動仲裁，規定企業全額付款薪水。假如您也有別的搞不懂的地區，也歡迎你到開展網上咨詢。