轉崗減薪的法律法規有什么

《勞動合同法》第三十五條要求，用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執一份。這也代表著，在勞動合同書沒有特殊規定的狀況下，調節職位做為合同變更的關鍵內容，須達到2個前提條件：1、彼此協商一致；2、采用書面通知。二者缺一不可，用人公司若沒有歷經協商一致而單方面轉崗，員工有權利回絕。勞動合同書理應按原承諾再次執行。

依據《勞動合同法》第三條要求，簽訂勞動合同書，理應遵循合理合法、公平公正、公平自行、協商一致、誠實信用原則的標準。依規簽訂的勞動合同書具備約束，用人公司與員工理應執行勞動合同書承諾的責任。這代表著，倘若合同書承諾“可依據必須對員工職位開展調節”，理應了解為彼此真實的意思表明。工作合同文本具備拘束力，彼此均應執行。

縱使這般，合同書的承諾也并不意味著公司可隨便開展單方面轉崗，在實際操作職位調節時，公司仍然理應遵循下列標準：

1、調節職位務必具備充足的合理化，調節后的職位與調節前的職位應該有一定的關系，例如把銷售總監調節為銷售經理能夠評定為有效的，而把財務主管調節到市場銷售職位則很有可能缺乏合理化。

2、員工被轉崗后能擔任新的工作中，如果不具有適任工作能力，用人公司還理應承擔教育培訓，以使員工能融入新的崗位。

3、調節前要執行必需的告之和表述責任，保證合情合理(留意保存直接證據)。

以上便是我對“轉崗減薪的法律法規”難題開展的解釋，用人公司轉崗減薪的法律法規是勞動法，當員工不可以擔任工作中的情況下，用人公司能夠對員工開展學習培訓或是調節員工的職位。假如閱讀者必須法律法規層面的協助，熱烈歡迎到開展法律咨詢服務。