“轉崗漲薪”受法律法規維護？

案件介紹：

F公司是一家在滬的中外合作企業，宗某系其員工。1996年公司與宗某簽訂無固定期限勞動合同書，勞動合同書第一不平等條約定：招標方F公司聘用承包方宗某從業二生產基地總經理職位工作中，公司可依據工作中必須和宗某的專業能力及主要表現變動宗某的崗位。如無書面通知，宗某將聽從激發。至2003，宗某被調為健康及學習培訓負責人職位。

2005年集團公司公司開展產業結構調整、資源資產重組，對其隸屬按康及學習培訓負責人的工作崗位職責規定在其中有具有嫻熟的電子計算機專業技能和優良的英語聽、說、讀、寫專業技能，充分考慮宗某僅有初中學歷水平，早已不可以擔任公司資產重組后的健康學習培訓負責人職位，根據與宗某簽署的勞動合同書“公司可依據工作中必須和員工的專業能力及主要表現變動員工的崗位，無書面通知，員工務必聽從激發”及其《員工指南》中的同樣要求，公司決策將宗某調為人事部，為其分配后勤管理負責人職位，享有新職位的薪資待遇。宗某對公司的分配不服氣，逐漸休病事假，另外向監察委員會申請勞動仲裁，規定公司再次執行原勞動合同書，修復其原崗位，修復其原薪資待遇。

F公司編造謊言：1、公司由于企業產業結構調整，經營規模擴張，對宗某原職位健康學習培訓負責人的規定也按市場拓展的必須開展了調節。宗某的工作經歷和工作能力早已徹底沒法擔任新職位的規定，公司為其分配新崗位合乎勞動合同書的承諾，且具備合理化。

監察委員會裁定未適用宗某要求，宗某又訴至人民檢察院，要求確定公司個人行為歸屬于私自調節員工職位，沒有恰當執行勞動合同書，侵害了其合法權益，規定修復其原崗位和原薪資待遇。人民法院一審判決不兼容宗某的訴請，宗某未明確提出起訴，民事判決起效。宗某已到新的職位簽到工作。到此，此案告一段落。

分析：

一、企業資產重組，經營規模擴張，對職位的規定提升 ，員工不可以擔任現有的職位，企業能不能對其開展職位調節并出示與新職位相對應的工資待遇？

《中華人民共和國勞動法》16條要求：勞動合同書是員工與用人公司建立勞務關系、確立彼此權利與義務的協議書。第17條要求：簽訂和變動勞動合同書，理應遵照公平同意、協商一致的標準，不可違背法律法規、行政規章的要求。勞動合同書依規簽訂即具備法律認可，被告方務必執行勞動合同書要求的責任。《上海市勞動合同條例》第5條：簽訂和變動勞動合同書，理應遵照公平同意、協商一致的標準，而且合乎法律法規、政策法規和相關規章制度的要求。之上條文都表明：勞動合同書依規簽訂即具備法律法規約束，被告方務必執行勞動合同書要求的責任，非經彼此協商一致，針對勞動合同書中承諾的一切條文，均不可以單方進行變更。

此案中宗某與公司1996年簽署的無固定期限勞動合同書中承諾“公司可依據工作中必須和員工的專業能力及主要表現變動員工的崗位，無書面通知，員工務必聽從激發”說明彼此在簽訂勞動合同書時，早已對公司可對員工轉崗漲薪達到了一致協議書。公司能夠由此條文對員工職位開展單方適度調節，該承諾并無不當，且此條文自身并沒有違背一切我國相關法律法規的強制和嚴令禁止的要求，因而，F公司的作法是合理合法且有效的。

二、此后實例能夠看得出：法律法規授予了企業勞動者請求權，可是，企業的勞動者請求權的有效范疇怎樣限制？

勞務關系創立時企業對員工即具備勞動者請求權，勞動合同書中的承諾正常情況下應予以認同。但為避免勞動力權的亂用，企業調節職位時要表明調節具備充足合理化，不然用人公司的個人行為不可以適用。

上海高級法院2002年2月6日公布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》：用人公司和員工因勞動合同書承諾，用人公司有權利依據生產運營必須隨時隨地調節員工工作職責或職位、彼此因此產生異議的，應由用人公司質證證實其調離具備充足合理化。用人公司不可以質證證實其調離具備充足合理化的，彼此仍應按原勞動者履行合同。

為了更好地均衡企業權益和員工的權益，企業轉崗漲薪務必表明充足合理化。企業有著勞動者請求權，并不代表著能夠無拘無束的操縱員工。將項目工程師調節到保安，將行政文員調節到保潔服務職位，一般人還可以立刻評定：那樣的轉崗漲薪顯著超出了有效的范疇。可是，現實世界通常不容易這般了解，繁雜如F公司與宗某的轉崗漲薪糾紛案件，充足合理化怎樣定義？

此案中，因為宗某不具有崗位工作職責規定的工作能力，故不可以再擔任該職位，因此，F公司調節宗某崗位，不但合乎彼此合同書承諾，且也是必需的、有效的。彼此簽屬勞動合同書中對勞務報酬未作實際承諾，宗某的薪水是能夠相對應調節的，F公司依據不一樣的職位明確不一樣的標準工資，也是企業履行運營管理權的反映。

在關于勞動仲裁中，訴訟與起訴常將薪水做為一個量化分析合理化的規范，一般把握在不可以超出原標準工資的百分之二十一之內。假如用人公司每一次對員工的工資調節不超過百分之二十，經常會被評定為是有效的。

大家覺得薪資待遇并并不是肯定的規范，而僅僅量化分析合理化的規范之一。“不可以擔任現階段工作中”還可以是轉崗漲薪的充要條件。可是，在我國法律法規對“不可以擔任”也是有特殊情況的約束性要求，如1988年7月21日國務院辦公廳第9號令公布的《女職工勞動保護規定》第四條還要求了一個可用除外：“不可在女工懷孕期間、預產期、哺乳期間減少其標準工資，或是消除勞動合同書。”

海外有關轉崗漲薪的要求也各有不同。

《俄羅斯聯邦勞動法典》第二十五條要求：除因生產制造必須狀況的臨時性激發外，僅有在征求員工愿意后，即可為其在本企業內激發工作中。

《美國勞動協議》第十六條要求，協議書彼此了解并愿意，用人公司有權利依據經營的必須臨時性替換員工的工作中，員工應在沒有接納學習培訓的狀況下為比較滿意的方法從業新的工作中。假如員工被臨時性替換至較低的崗位，則其薪水不可因而而受損害。

三、找尋員工支配權的守衛與企業發展趨勢的均衡點

勞動者相關法律法規開設無固定期限勞動合同書是為了更好地更合理地對員工的支配權給予維護，可是，這類維護并并不是無限制的，并不代表著員工一旦與企業簽署了無固定期限勞動合同書就可以一勞永逸地在一個職位上呆至離休，伴隨著企業的穩步發展，員工假如不可以不斷充實自己，一樣存有淘汰的風險。員工支配權必須獲得維護，企業也必須依照明確的總體目標向前，企業有權利規定員工根據本身的勤奮緊跟其發展趨勢腳步，因而在勞動合同書中要求：在員工不可以擔任原職位的情況下為其分配新職位，并出示相對應的工資待遇是合理合法有效的。

勞動合同法是員工支配權的捍衛，維護勞資雙方中弱小的正當性權益，是勞動合同法制訂的自然不許的最關鍵目地，但此外，在確保員工正當性權益的前提條件下，也必須均衡企業的權益。法律法規理應授予企業有效范疇的勞動者請求權。