法律法規

1、用人公司單方面給員工降薪水的作法是違反規定的。

2、《勞動合同法》第三十條用人公司理應依照勞動合同書承諾和國家規定，向員工立即全額付款勞務報酬。

第三十五條用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的工作合同范本由用人公司和員工各執一份。

事實上，調節工資待遇，務必創建在與員工商議并獲得員工書面形式允許的基本上，不然，單方面將定工資待遇歸屬于違背勞動法規定的個人行為。

用人公司為了更好地日后一勞永逸，在與員工簽署的勞動合同書中承諾“招標方有權利依據企業的具體必須 及其承包方的工作業績隨時隨地調節承包方的崗位和勞務報酬，承包方不可回絕”，在工作履行合同全過程中隨便減少員工的薪資待遇。此類個人行為本質上也是不可取的。最先，根據《勞動合同法》第一7條要求，勞務報酬歸屬于勞動合同書必不可少條文。第29條又要求，用人公司理應依照勞動合同書的承諾，全方位合同履行責任。用人公司單方面調節員工的薪資待遇，歸屬于變動勞動合同書的范圍。第三5條要求，用人公司變動勞動合同書務必與員工協商一致，變動勞動合同書，理應選用書面通知。

因此 ，不論是在勞動合同書中承諾用人公司減薪的支配權，或是以轉崗為由，均不可以沒經員工允許即單方面決策減薪，不然員工是有支配權申請辦理勞動仲裁討要亂扣的薪水的。

有關的相關法律法規

《勞動合同法》第三十五條要求：“用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。”從該要求可看得出，它是指某些調節，即公司與員工選用簽署某些勞動合同書方法明確。在這類情況下調節薪水，是一種雙重的民事法律行為，是彼此公平的商議關聯。公司能夠明確提出調節薪水的質權，員工還可以獨立地明確是不是接納。假如員工接納，則彼此達到變更協議，用人公司減少員工薪資待遇不違反規定，彼此再次執行勞動合同書;假如員工不接納，能夠回絕簽合同，這時用人公司再減少員工薪資待遇，顯而易見違背法律法規，應擔負合同違約責任。

公司調節薪水的另一種狀況就是公司依據經濟效益狀況對薪水開展廣泛調節，這也理應分成二種狀況：一種是提高薪水，它是公司一種提升責任的單方面服務承諾，一般狀況下不容易產生糾紛案件，理應是合理合法的;另一種則是減少薪水，它是公司一種減少責任的單方面質權。公司減少薪水的個人行為還務必合乎勞動法規的要求，假如公司沒有執行商議程序流程，沒有頒布調節工資方案，都沒有以通告的方法告之員工，更沒有向本地勞動和社會保障部門辦理備案，此項工資調整是沒有法律認可的。

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