在開展本年度工作匯報(bào)時(shí)，有關(guān)漲薪評(píng)定與確定時(shí)，應(yīng)考慮到?jīng)]有漲薪的員工很有可能的需求。

1、場(chǎng)景敘述

一般狀況是年尾評(píng)定開展?jié)q薪，但并不是所有員工都獲得漲薪；又或是漲薪的力度不一樣。即便一位員工沒有得到此次漲薪，也不一定他的工作中便是“一落千丈”很可能是由于此次總體漲薪力度過小，進(jìn)而使該員工失去漲薪的機(jī)遇。

此外，假如該員工的薪酬水準(zhǔn)在該公司及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中間早已到做到了較高的水準(zhǔn)，漲薪的室內(nèi)空間也彼然會(huì)不大些。可以說，危害漲薪的要素是各個(gè)方面的。

2、相對(duì)應(yīng)講解

從員工的視角而言，他也許不清楚地這種要素，它僅僅覺得到自身工作中的十分勤奮，因此 就應(yīng)當(dāng)漲薪。因而，員工有漲薪的心愿和明確提出漲薪規(guī)定是一件一切正常的事兒。

當(dāng)員工明確提出漲薪規(guī)定時(shí)，最先應(yīng)當(dāng)調(diào)查他的績(jī)效考核考試成績(jī)，假如考試成績(jī)較低沒有做到漲薪的規(guī)范，就應(yīng)當(dāng)向他表述本公司的漲薪現(xiàn)行政策，激勵(lì)他認(rèn)真工作，爭(zhēng)得下一次得到好的工作績(jī)效考核與評(píng)定考試成績(jī)。

3、客觀性解決

假如該員工的績(jī)效考核優(yōu)良，都沒有獲得漲薪，就需要用心的調(diào)研緣故。是因?yàn)楣ぷ魇殞?dǎo)致的，或是由于該員工的薪酬早已較高，不適合合再漲薪。

如果是前面一種，則應(yīng)當(dāng)馬上改正錯(cuò)誤，對(duì)員工開展填補(bǔ)；假如歸屬于后面一種，就應(yīng)向他表述本公司中與他工作能力同樣的別的員工的均值薪酬水準(zhǔn)，或詳細(xì)介紹同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)別的公司同崗位的薪酬水準(zhǔn)，便于獲得他的了解。

假如員工強(qiáng)調(diào)與他工作能力同樣的員工也是有漲薪，而他自己卻沒有漲薪時(shí)，這時(shí)候不必隨便地將該員工與他所說的員工開展較為，那樣會(huì)使不良情緒和排斥的個(gè)人行為加重。

假如這倆位員工同為一個(gè)單位，則應(yīng)當(dāng)交給業(yè)務(wù)經(jīng)理開展表述；假如這倆位員工不會(huì)再一個(gè)單位，則能夠?qū)λf每一個(gè)單位的漲薪指標(biāo)值不一樣。

有一些管理者為了更好地照料屬下規(guī)定漲薪者的心態(tài)，而采用一些不很具體的原因或隨便地同意他的漲薪規(guī)定，它是件十分逃避責(zé)任的作法。最立即的危害是，讓別的員工導(dǎo)致了“誰不爭(zhēng)得誰便是損害”的覺得。更加負(fù)面信息的是，假如員工們陸續(xù)仿效，那麼不良影響則無法想象了。

應(yīng)留意：即便是由于工作失職而導(dǎo)致了漲薪不正確，都不應(yīng)當(dāng)對(duì)已發(fā)布的漲薪名冊(cè)開展改動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部溝通渠道立即通告財(cái)務(wù)部開展填補(bǔ)。