漲薪既是一門科學研究，也是一門造型藝術。

對HR而言，漲薪是一把雙刃刀，用的好，能給自己的工作中畫龍點睛，用的不太好，很有可能并不是惹惱老總便是惹惱員工，最終也傷了自身。

那麼做為HR，應當如何開展漲薪呢?下邊大家來聊一聊漲薪這件事情。

漲薪的目地漲薪的目地只不過有三：

一、是薪酬的外界競爭發生難題了，一部分職位尤其是關鍵和技術骨干職位和競爭者同職位薪酬對比，早已處在中下水準了，不調節沒法引進人才和吸引目前工作人員了;

二、是薪酬的內部公平公正發生了難題，內部薪酬現況沒有反映職位中間的相對性使用價值，不調節沒法撫慰內部員工了;

三、是薪酬的激勵發生難題了，做和不做一個樣，開多做少一個樣，薪酬沒法具有鼓勵功效。

漲薪的類型漲薪類型大概有下列幾類:

1、普調。也就是本年度漲薪，每一年在某一時間大伙兒的薪水一起調節，調節的是多少和企業的經濟效益、每一個人的崗位價值和工作績效考核相關。

2、尤其調節。主要是對于一些薪酬水準小于價值的高級管理者和高級專業技術人員開展調節，對作出尤其奉獻的工作人員漲薪。

3、法律規定工資調整。每一年各地區都是會對本地的最低工資標準規范開展調節，HR就需要對內部員工的薪水開展整理，保證員工的薪水不可以小于最低工資標準規范。特別注意的是有一些地域要求員工依照出勤給予了工作，扣減了本人擔負的個人社保和個人公積金外，實發放工資不可以小于最低工資標準規范。

4、升職調節。員工在技術性或是管理方法上升職了，依照企業的要求，對她們的薪酬開展調節。

5、試用期轉正調節。員工試用期轉正了，依照要求對員工的工資待遇開展調節，除非是勞動合同書有要求不用調節。

6、新老用戶員工薪酬差別調節。在企業總體薪酬水準在銷售市場上不具備競爭能力的狀況下，必須從銷售市場上招騁薪水較高的優秀人才，那麼新員工入職后，應對同樣職位新老用戶員工很大的薪水差別，必須對老員工的薪酬開展調節，以確保職位相對性公平公正。

7、挽回漲薪。為了更好地挽回即將辭職的員工，對其開展漲薪。

漲薪的機會

漲薪的機會也是很重要的，一般來說遇到下列狀況，就需要考慮到漲薪了:

1、最低工資標準規范調節。它是法律規定的規定，公司務必依照最低工資標準規范對處在最低工資標準規范的工作人員的薪酬福利開展調節。必須留意的是，拿最低工資標準規范的人員工資調節了，別的高過最低工資標準的工作人員的薪水也需要相對應開展調節，以維持每個職位一定的薪水差別。例如最低工資標準由2000元調節到2200元，那麼原先2200元的薪水很有可能要調節到240零元上下，以維持一定的薪水差別，要不然會發生原先比自身薪水低的人，根據最低工資標準規范調節后，反倒比自身薪水高了。

2、重要職位薪酬比較嚴重小于銷售市場水準。企業每一年要依據標桿企業或是領域內競爭者的薪酬水準開展一定的薪酬調研。這類調研能夠將所有職位列入進來，還可以對關鍵職位開展調研。假如調研數據顯示關鍵和重要職位在全部領域的薪酬水準顯著處在中等水平偏下，那麼應當立即開展調節，以確保這種職位薪酬的競爭能力，有益于引進人才和保存目前工作人員。與此同時為了更好地維持內部崗位價值的相對性公平公正，企業也需要在內部開展薪水調研，對薪級工資較低的員工開展薪酬調節。

3、消費水平增漲時。當消費水平增漲強大時，為了更好地讓員工維持原來的生活指數，必須對薪酬開展調節。消費水平增漲指數值能夠參考政府部門公布的數據信息，還可以參考和員工日常生活密切相關的關鍵物件的物價飛漲水準，例如租金，豬魚類，蔬菜水果等的漲價水準。

4、員工升職時。從技術性和管理方法雙通道內存看來，員工的技術性等級提高了，能擔負大量的工作職責，例如從助理工程師升職到技術工程師，依照企業的有關要求，就應當給他們漲薪。員工管理方法職位升職了，能擔負大量的管理方法義務，例如從負責人升職到主管，依照企業的有關要求，也應當給他們漲薪。

5、試用期轉正時。員工試用期轉正了，那麼依照企業要求或是新員工入職前承諾的，要對員工的工資待遇開展調節。

6、員工主要表現出色時。員工近段時間主要表現出色時，為了更好地激勵員工作出更高的奉獻，能夠對他開展漲薪。

7、挽回員工時。當員工有辭職趨向或是明確提出了辭職時，企業為了更好地挽回這一員工，通常會給這一員工開展漲薪。當發生很多員工辭職時，在清除因企業戰略調節和業務流程轉型發展造成的員工很多辭職外，大家應當對于此事引起重視，薪酬不科學不一定是員工辭職的唯一要素，但一定是一個關鍵的要素，這時候我們要對目前員工開展匯總，對關鍵和技術骨干員工開展漲薪，保證公司業務能一切正常進行。

常見問題：

1、業績不太好或是企業虧本時慎談漲薪規定，除開極少數重要職位必須調節外。

2、漲薪前一定要搞好外部環境的薪酬調研分析，為漲薪工作中給予有益數據信息支撐點。

3、漲薪要將員工的崗位價值、業績考核主要表現和專業能力融合起來剖析。

4、漲薪要反映企業的文化藝術導向性和薪酬發展戰略，遵循二八法則，資源向重要職位和重要員工歪斜。

5、漲薪總金額要反映經濟效益標準，人工成本的提高要略低企業經濟效益的提高。

怎樣搞好績效考核管理，反映出HR的水準和技術專業度。一枚出色的HR，假如可以搞好企業績效，也可以巨大程度促進市場拓展，HR的使用價值也就反映出來。