一、漲薪時要注意什么

一切制度管理都離不了公司的文化藝術導向性，公司關心哪些，價值觀念是啥，在績效考評、崗位評定等機制上都是會突顯反映，薪酬設計方案都不除外。漲薪應向公司關心的關鍵、重要職位歪斜，正確引導員工個人行為向公司期待的角度勤奮。與此同時，根據向關鍵職位歪斜，公司才可以吸引住和吸引出色員工，公司能夠保持可持續發展觀。漲薪規章制度與別的規章制度互相填補并不是僅有漲薪才可以提升員工滿意率，根據內部調研，發覺員工的側重點，有目的性的鼓勵，實際效果應當會更好，如：優良的福利、多元化的福利、有效的升職臺階、帶薪年假規章制度、個股期權甚至優良的學習培訓機遇等，都是有很有可能吸引住員工更為勤奮地工作中。因而，公司要依據員工意向，熟練掌握別的規章制度，才可以讓員工較大程度上的令人滿意。

二、怎樣科學合理地給員工漲薪

1、有效計算薪水

薪水是剛度成本費，公司要防止人力成本無限制升高，就需要依據下一本年度銷售業績提高預測分析，設置有效的上升幅度。那樣薪水增漲和企業戰略目標緊密相連，就有效的防止了薪水漲上來，盈利降下去的狀況。明確增漲總金額后，依據上述標準，關鍵員工多漲一些，一般員工少漲一些，那樣不但合理地調節了人力成本，并且向員工傳遞了一個明顯的訊號：薪酬是自已取得的，僅有干得好，為公司創造財富，薪水才可以越漲越高。

2、薪酬調研

外界調查是處理薪水外界不公的合理方式，根據外界調研，有一個確定的較為標值，公司能夠明確薪水在市場上的主導地位和競爭能力，漲薪才可以有科學論證。一般說來，公司薪酬水準要處在銷售市場均值直線之上，才可以確保有競爭能力。而根據內部調查，掌握員工最重視哪些，是高薪酬、高職位或是學習培訓機遇等，那樣在實際設計方案時才可以以問題為導向。

3、崗位評定

根據評定各工作崗位的比較使用價值和必要性（可選用因素計點法測算出每一個崗位精準的點值，并以此區劃崗位級別和薪酬規范），依據崗位價值和對公司的貢獻率漲薪，才可以處理內部不合理難題。

4、績效考評

崗位評定處理的是崗位的比較使用價值，對崗不對人會；而考評處理的是員工銷售業績，對人不對崗。員工的工作能力和銷售業績會在考評上充分體現，那樣根據銷售業績再去提高薪水，用事實說話，員工不滿意的狀況會降低很多，老總也不會再為員工埋怨而煩惱。