前言：

在職人員場，針對員工的漲薪規(guī)定，有時候經(jīng)常讓HR進退兩難，保證以下幾個方面，此難題就能使您輕輕松松解決：

溝通交流、剖析、明確、實行

情景展現(xiàn)：

在優(yōu)秀人才經(jīng)常流動性的時期里，每個企業(yè)都難以避免地遭遇著員工漲薪的規(guī)定。解決的好，則推動企業(yè)發(fā)展趨勢，激起員工工作熱情;解決不太好，則很有可能同歸于盡，既對企業(yè)不好，也導(dǎo)致員工受傷……。

這節(jié)課教師就和HR小伙伴們關(guān)鍵談一談員工漲薪的難題。

實例

一高檔生活館加盟有兩個前臺接待并兼店員的工作中，在其中一個在這兒已干了近三年時間，工作中一直勤勤懇懇，備受顧客與同事的五星好評。但最近幾天和學(xué)生們在QQ里閑聊時，大家都常常談到收益和消費的話題討論，這樣一來心理狀態(tài)十分不平衡，感覺薪水低。

因此，就到尋找領(lǐng)導(dǎo)說要加薪，領(lǐng)導(dǎo)沒愿意，說公司有有關(guān)規(guī)章制度要求，沒獨特奉獻不可以加薪。

急得那一個前臺接待說：“我一個前臺接待，怎樣做才可以算作獨特奉獻?不加薪，你另請高明吧……”

領(lǐng)導(dǎo)想不到，第二天早晨就收到了那一個前臺接待先休二天假的電話……

怎樣看待員工漲薪的規(guī)定?

為何員工規(guī)定漲薪一旦被拒，通常會挑選擅自離崗乃至辭職?

……

解決方法：

在線教師的提議：

溝通交流：以員工要求為導(dǎo)向性，充足掌握前臺接待主觀因素。

剖析：根據(jù)以下兩一點兒判斷其主觀因素的合理化。

a、其薪酬與銷售市場薪酬水準(zhǔn)比照。

b、依據(jù)崗位工作職責(zé)剖析其勞動量。

明確：根據(jù)剖析明確其漲薪要求所引起的難題。

a、無章可尋, hr第一時間要請示報告修定和健全薪酬規(guī)章制度。

b、無理取鬧，HR要堅持實事求是，但要搞好表述和安扶。

c、前臺接待案例，明確其薪酬低可由HR積極向公司遞交申請書，請公司批復(fù)。

實行：

A、因為前臺接待職位特性：一并不是管理工作，也不是專業(yè)技術(shù)人員。

B、在公司無漲薪規(guī)章制度可依狀況下，可參照企業(yè)“薪點表”執(zhí)行。

總而言之，以上解決方法可歸納為四個字，即“溝、分、定、行”四流程。但不論什么時候，HR自始至終要掌握漲薪要以公平公正為核心，保證公司和員工一同兼具，并考慮到員工的業(yè)績考核、期待、輸出的使用價值等要素，盡量使?jié)q薪計劃方案完成鼓勵功效。

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