在實際優秀人才的招騁選撥中，對不一樣的職位，招騁中評測工作人員常見方式的應用狀況是不一樣的：對高級管理者,公司更偏重于應用評價中心技術性;針對新員工，公司在選撥新員工時，較為重視招聘面試結果。選撥優秀人才，哪一種方式更合適?

招聘面試在新員工的招騁選撥上的使用率達94.6%,次之是個人簡歷和見習使用。 招騁時也常應用的心理測試,心理測試的應用范疇就關鍵集中化在基本上潛力和個性化測試上。

心理測試、結構式面試、評價中心技術性等全是人員素質測評的常見方式。人員素質測評是科學研究合理地對受測工作人員的生理學功能、性情、工作能力、興趣愛好趣等開展精確測量和點評的一門基礎科學，不但可用在優秀人才的招騁選撥管理決策上，在人力資源管理整體規劃、培訓實施方案制訂、績效考評、人力資源管理確診等層面也是有普遍的主要用途。

一項對上海市、廣州市、武漢市、青島市等地160好幾家公司的相關管理層管理人員的招騁選撥的數據調查報告針對管理層，公司在招騁高層住宅管理者時，關心的關鍵要素是綜合能力和工作能力專長,各自占83.1%和70.2%,次之才算是文憑。針對高級管理者的評測,48.6%的公司沒有使用過評價中心技術性,29.6%的應用過結構式面試,10.8%的應用了無領導小組探討。

怎樣看待我國目前的的人員素質測評業 人員素質測評做為一種科學研究合理的工作人員評價方法和方式，最先在“一戰”中，被英國運用于對軍人和戰士的選撥并接到顯著成績。以后，這種評測方式快速運用到各界人士，尤其是“二戰”后，主要用途快速拓展，并愈來愈造成商業界高度重視。

西方國家對人員素質測評的科學研究二十世紀20年代進到瘋狂,40年代做到巔峰，50年代后轉為蓬勃發展。而在我國人員素質測評的發展趨勢分成三環節，一是1980-1988年的恢復環節。二是1989-1992年的基本運用環節。三是1993年迄今的興盛發展趨勢環節。近些年，國企中大家不但在意識上慢慢接納當代人員素質測評技術性，在優秀人才采用和升職中也愈來愈多地應用這類方式。