在實際優(yōu)秀人才的招騁選撥中，對不一樣的職位，招騁中評測工作人員常見方式的應(yīng)用狀況是不一樣的：對高級管理者,公司更偏重于應(yīng)用評價中心技術(shù)性;針對新員工，公司在選撥新員工時，較為重視招聘面試結(jié)果。選撥優(yōu)秀人才，哪一種方式更合適?

招聘面試在新員工的招騁選撥上的使用率達(dá)94.6%,次之是個人簡歷和見習(xí)使用。 招騁時也常應(yīng)用的心理測試,心理測試的應(yīng)用范疇就關(guān)鍵集中化在基本上潛力和個性化測試上。

心理測試、結(jié)構(gòu)式面試、評價中心技術(shù)性等全是人員素質(zhì)測評的常見方式。人員素質(zhì)測評是科學(xué)研究合理地對受測工作人員的生理學(xué)功能、性情、工作能力、興趣愛好趣等開展精確測量和點評的一門基礎(chǔ)科學(xué)，不但可用在優(yōu)秀人才的招騁選撥管理決策上，在人力資源管理整體規(guī)劃、培訓(xùn)實施方案制訂、績效考評、人力資源管理確診等層面也是有普遍的主要用途。

一項對上海市、廣州市、武漢市、青島市等地160好幾家公司的相關(guān)管理層管理人員的招騁選撥的數(shù)據(jù)調(diào)查報告針對管理層，公司在招騁高層住宅管理者時，關(guān)心的關(guān)鍵要素是綜合能力和工作能力專長,各自占83.1%和70.2%,次之才算是文憑。針對高級管理者的評測,48.6%的公司沒有使用過評價中心技術(shù)性,29.6%的應(yīng)用過結(jié)構(gòu)式面試,10.8%的應(yīng)用了無領(lǐng)導(dǎo)小組探討。

怎樣看待我國目前的的人員素質(zhì)測評業(yè) 人員素質(zhì)測評做為一種科學(xué)研究合理的工作人員評價方法和方式，最先在“一戰(zhàn)”中，被英國運用于對軍人和戰(zhàn)士的選撥并接到顯著成績。以后，這種評測方式快速運用到各界人士，尤其是“二戰(zhàn)”后，主要用途快速拓展，并愈來愈造成商業(yè)界高度重視。

西方國家對人員素質(zhì)測評的科學(xué)研究二十世紀(jì)20年代進(jìn)到瘋狂,40年代做到巔峰，50年代后轉(zhuǎn)為蓬勃發(fā)展。而在我國人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢分成三環(huán)節(jié)，一是1980-1988年的恢復(fù)環(huán)節(jié)。二是1989-1992年的基本運用環(huán)節(jié)。三是1993年迄今的興盛發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)。近些年，國企中大家不但在意識上慢慢接納當(dāng)代人員素質(zhì)測評技術(shù)性，在優(yōu)秀人才采用和升職中也愈來愈多地應(yīng)用這類方式。