在實(shí)際優(yōu)秀人才的招騁選撥中，對(duì)不一樣的職位，招騁中評(píng)測工作人員常見方式的應(yīng)用狀況是不一樣的：對(duì)高級(jí)管理者,公司更偏重于應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)性;針對(duì)新員工，公司在選撥新員工時(shí)，較為重視招聘面試結(jié)果。選撥優(yōu)秀人才，哪一種方式更合適?

招聘面試在新員工的招騁選撥上的使用率達(dá)94.6%,次之是個(gè)人簡歷和見習(xí)使用。 招騁時(shí)也常應(yīng)用的心理測試,心理測試的應(yīng)用范疇就關(guān)鍵集中化在基本上潛力和個(gè)性化測試上。

心理測試、結(jié)構(gòu)式面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)性等全是人員素質(zhì)測評(píng)的常見方式。人員素質(zhì)測評(píng)是科學(xué)研究合理地對(duì)受測工作人員的生理學(xué)功能、性情、工作能力、興趣愛好趣等開展精確測量和點(diǎn)評(píng)的一門基礎(chǔ)科學(xué)，不但可用在優(yōu)秀人才的招騁選撥管理決策上，在人力資源管理整體規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施方案制訂、績效考評(píng)、人力資源管理確診等層面也是有普遍的主要用途。

一項(xiàng)對(duì)上海市、廣州市、武漢市、青島市等地160好幾家公司的相關(guān)管理層管理人員的招騁選撥的數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告針對(duì)管理層，公司在招騁高層住宅管理者時(shí)，關(guān)心的關(guān)鍵要素是綜合能力和工作能力專長,各自占83.1%和70.2%,次之才算是文憑。針對(duì)高級(jí)管理者的評(píng)測,48.6%的公司沒有使用過評(píng)價(jià)中心技術(shù)性,29.6%的應(yīng)用過結(jié)構(gòu)式面試,10.8%的應(yīng)用了無領(lǐng)導(dǎo)小組探討。

怎樣看待我國目前的的人員素質(zhì)測評(píng)業(yè) 人員素質(zhì)測評(píng)做為一種科學(xué)研究合理的工作人員評(píng)價(jià)方法和方式，最先在“一戰(zhàn)”中，被英國運(yùn)用于對(duì)軍人和戰(zhàn)士的選撥并接到顯著成績。以后，這種評(píng)測方式快速運(yùn)用到各界人士，尤其是“二戰(zhàn)”后，主要用途快速拓展，并愈來愈造成商業(yè)界高度重視。

西方國家對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)的科學(xué)研究二十世紀(jì)20年代進(jìn)到瘋狂,40年代做到巔峰，50年代后轉(zhuǎn)為蓬勃發(fā)展。而在我國人員素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展趨勢分成三環(huán)節(jié)，一是1980-1988年的恢復(fù)環(huán)節(jié)。二是1989-1992年的基本運(yùn)用環(huán)節(jié)。三是1993年迄今的興盛發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)。近些年，國企中大家不但在意識(shí)上慢慢接納當(dāng)代人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)性，在優(yōu)秀人才采用和升職中也愈來愈多地應(yīng)用這類方式。