現如今美容業招聘人才早已愈來愈走向成熟化、系統化，更有五花八門的優秀人才檢測工具供HR們在招騁應用，可是置身優秀人才市場競爭激烈的時期里，假如只是借助這種冰冷的信息來完成招騁得話是因此不足的，實際上 也有許多方法還可以協助HR更簡易、更立即的選撥出適合公司的優秀人才，下面138我就為諸位HR們提前準備了四種極具特色選撥優秀人才的方法，趕快看來一下吧!

一、遵循star標準

STAR標準各自指的是：S是SITUATION(情況)、T是TASK(每日任務)、A是ACTION(行動)、R是結果(RESULT)，是由這四個英語單詞的首字母組合。說白了，HR們在開展應聘時第一步就必須掌握求職者怎樣作出那樣的銷售業績，作出那樣的銷售業績都采用了一些哪些的方式 ，采用了怎樣的方式，根據這種全過程，我們可以全方位掌握該求職者的專業知識、工作經驗、專業技能的把握水平及其他的運行設計風格、性格特征等與工作中相關的層面。一般，求職者應聘求職原材料上寫的全是一些結果，敘述自己做過哪些，考試成績如何，非常簡單和常用。而HR則必須掌握STAR正常情況下的信息才可以得到較好的成果。

二、應用“37標準”

假若美容店要找尋一位新的出色美容師，而HR務必在打進多少個侯選人以后，才會覺得有機會向老總強烈推薦左膀右臂呢?一般狀況下，HR很有可能會決策先從100位侯選人來完成調研，可是有專家認為，HR不應該把自己限于比較有限的侯選人之中。一般說來，老總會覺得應當更普遍地明確侯選人的范疇。因而，侯選人多多益善。可是，你怎么知道什么時候能夠終止找尋了呢?怎樣才能提升從100人群中挑選出1名適合工作人員的工作效率呢?

這個問題最開始的回答來自于科學研究"陪嫁難題"的遺傳學家，遺傳學家證實了在這樣的情形下，最好是的對策是"37標準". 把這一成效運用到招騁上，就代表著你無須評定100位侯選人，反過來，假如你聰慧地開展尋找，而且從銷售市場意見反饋中學習培訓，你需要評定的侯選人約為20位。

三、巴納姆效應

在優秀人才評定全過程中，HR可以很便捷地認識到一個應聘者或是員工的專業技能、對自身的職業發展規劃，HR也可以在實際的工作中個人行為中認識到其擔當意識的高低。可是牽涉到對另一方的潛在性觀念的認識卻難以。而這種潛在性心理狀態特性的必要性一樣仿佛河面下的冰川，決策著優秀人才潛力的尺寸。

社會心理學中的巴納姆效應便是一種檢測某個人受自然環境和別人建議危害水平的有意思方式。它表現為：每個人都非常容易地堅信一個含糊的、一般性的性格敘述非常合適他。即便 這類敘述十分裂縫，他依然覺得體現了自個的人格特質外貌。

四、客觀事實尋找術

招聘面試房間內，坐下來三個人，甲在提出問題，乙在回應，丙在觀查和紀錄。

甲："我想問一下辭職原因是啥?"乙："壓力非常大，并且對企業的激勵制度不滿意。"甲："請介紹一下工作經驗?"乙："02年高校大學畢業后進入了一家美容公司跑業務工作中，2年后因為營銷推廣銷售業績突顯，破格提拔到銷售經理職位。三年前由于家里緣故離去原企業趕到本企業面試為采購部門總經理。"……

招聘面試完成后，丙對甲說："好，今日的招聘面試完畢，感謝你的參加。"甲："感謝，很高興參與此次招聘面試，期待能有望添加貴司。"讀到這兒，估計你很有可能有一些不解。本來是甲在向乙提出問題，如何這時候甲卻變成求職者了呢?

之上便是大家采取的一種優秀人才優選技術性——口頭上客觀事實尋找技術性(Oral Fact Finding Exercises)。口頭上客觀事實尋找技術性是使求職者根據提問問題的方法，來呈現其創造性思維，對其邏輯思維能力、溝通的技巧等做好調查的一種情景模擬教學技術性。

實際上公司招聘的是合適工作崗位要求的優秀人才，期待HR在選撥優秀人才的情況下，將側重點放到職位要求上，那麼不管你是用哪樣的評測方法都能夠尋找真真正正必須的優秀人才。