一般而言，公司在招騁員工時(shí)要?dú)v經(jīng)三個(gè)階段，最先是個(gè)人簡(jiǎn)歷的挑選，隨后是談話和筆試題目一部分，最終要根據(jù)一定時(shí)間范圍的實(shí)習(xí)期，以后才可以變成公司的宣布員工，在其中，談話一部分是三個(gè)階段中更為關(guān)鍵的一部分。

公司的HR在招騁全過(guò)程上都會(huì)掌握一個(gè)內(nèi)幕，那便是大部分人到開展情況敘述時(shí)都是會(huì)帶有一定的水份，因而，HR要想招騁到達(dá)標(biāo)的員工，就需要竭盡全力將水份吸干，掌握求職者真正的整體實(shí)力。在招騁的三個(gè)階段中，因?yàn)閭€(gè)人簡(jiǎn)歷只是是一個(gè)形象化的體會(huì)，從文本的敘述上難以來(lái)鑒別真假，并且，在根據(jù)簡(jiǎn)歷投遞時(shí)，HR是一個(gè)處于被動(dòng)的人物角色中，他沒法與求職者溝通交流來(lái)開展證明。因而，與求職者零距離的溝通交流變成很重要的一個(gè)階段。

許多公司的HR埋怨沒法在談話時(shí)確保自身所招騁的工作人員就一定合乎公司必須，這表明在談話階段中，HR都不一定會(huì)把握到主導(dǎo)權(quán)。談話便是一場(chǎng)博奕，是HR與談話者中間的一張角斗：一種狀況時(shí)大部分求職者會(huì)切實(shí)包裝自身，并會(huì)根據(jù)早期對(duì)公司和職位的掌握，較大很有可能的將自身敘述成最合適的工作人員，而另一種狀況則是，求職者在工作能力等層面會(huì)融入職位的要求，但在性情、個(gè)人行為等層面沒法融進(jìn)公司文化或團(tuán)結(jié)協(xié)作中。HR的崗位職責(zé)便是融合公司和職位的各層面考慮到，去其糟粕，尋找最好的優(yōu)秀人才。談話階段中HR是能夠把握主導(dǎo)權(quán)，但假如欠缺一定的談話方法，反倒會(huì)越來(lái)越處于被動(dòng)。

許多剛進(jìn)到HR職位的新手都根據(jù)找尋一些實(shí)例來(lái)協(xié)助自身尋找招聘技巧，事實(shí)上在談話全過(guò)程中，并沒有適用全部狀況的方法，由于依據(jù)狀況和目標(biāo)的不一樣，仿效他人的方法并不可以協(xié)助自身精確的精準(zhǔn)定位求職者，只是是一個(gè)參照的功效。在其中借助的大量是HR日常工作經(jīng)驗(yàn)的累積，實(shí)際上，就算是有豐富多彩招騁工作經(jīng)驗(yàn)的HR，也在所難免做錯(cuò)事。許多公司在招騁全過(guò)程時(shí)會(huì)用一些心理測(cè)試題，對(duì)一些技術(shù)專業(yè)的職位還會(huì)繼續(xù)用筆試題目的方法，這二種方式都可以合理的提升 對(duì)求職者的識(shí)別率，但一樣沒法確保100%。

在招騁的三個(gè)階段中，假如沒法在談話階段明確員工是不是合乎公司，那麼對(duì)于此事所導(dǎo)致的損害則是較大的。一般而言，簡(jiǎn)歷投遞和談話是成本費(fèi)最少的階段，根據(jù)對(duì)求職者個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷和談話時(shí)的考評(píng)來(lái)分辨是不是符合規(guī)定，以后便是一個(gè)具體工作中考評(píng)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)公司不但要投入錢財(cái)成本費(fèi)，與此同時(shí)還需要肩負(fù)起塑造、考評(píng)的重?fù)?dān)，這時(shí)候所消耗的成本費(fèi)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過(guò)前兩個(gè)階段，由此可見，談話是全部招騁階段中更為關(guān)鍵的一部分。事實(shí)上，把握談話方法最先要對(duì)職位標(biāo)準(zhǔn)有充足的掌握，從而能夠在談話全過(guò)程中根據(jù)一些方法對(duì)求職者開展評(píng)定，那樣就可以提升 通過(guò)率。