內部競聘有別于外界招騁，不管全過程或是結果都將在認同感、員工關聯和工作績效考核，乃至公司社會發展品牌形象等方面，對以立即參加者為關鍵的群體（含機構之外的）造成長遠的危害，這類危害是積極主動或是消沉的，在于這次競選是優秀人才使出的演出舞臺或是良莠不齊的泥壇。

要讓競選這把雙刃刀光芒盡展又不容易傾落九霄，有兩個難題務必處理好：一是身心健康正臉的競選自然環境；二是怎樣妥當看待落榜的競選者。

機構里一切一個崗位都應當有確立實際、可被客觀性度量的基本上就職標準和擔任規范，僅有當合格的侯選人總數超過可供崗位總數時，競選才算是必須的，由于機構必須挑選出相同條件下下會做到更領導者的精銳。當二者總數相同時，要做的是績效考核管理；當二者總數下跌時，要做的是外界招騁，都不宜推行競選。

僅有兩大類職位適用競選：增加的或者侯選人并未出任的，選撥規范也務必高過該職位設置的基本上就職標準。下列二種競選是終究造成消沉不良影響的：一是讓一個人參與其已出任職位的競選，二是事前未設置就職標準，徹底憑團體評定決策競選結果。

第一種情況涉及到一個至關重要的問題：原任職者是不是擔任？擔任，那為何要競選？不稱職，那為何還使他參與？假如回答不了，就表明一件事：這次競選是實實在在的企業政冶風波，假如處理不當之處，機構也有很有可能因而擔負法律糾紛。

第二種情況是把機構引向高人力資源管理風險性的黑火。評判者的工作能力、素養及對競選的角度決策了他執行客觀性點評的工作能力。一個老板對業務經理侯選人的點評很可能和一個員工的點評是徹底不一樣的，因而，在競選逐漸以前明確侯選人的基本上標準門坎、決策哪些人合適給這一職位網絡投票，哪些人不宜，及其對不一樣評判者的得分設置權重值十分必要。

是不是有工作能力避免競聘上崗的背后買賣將決策競選是不是公布、公平公正和公平。電視連續劇《中國式離婚》中，醫術精湛的男主在技術職稱之戰里敗給了擅于背后買賣的同事，盡管是電視連續劇，但這里邊體現的思維方式或是非常值得當心的。

假定競選在以上各層面都無懈，那麼怎樣妥當看待和協助落選者便是另一種大學問了。競選雖然慘忍，但可以參加的就一定是優秀人才，因此落選者也須留意保存和適度應用。

在伊麗莎白斯旺-韋爾奇宣布通告杰弗里-伊梅爾特將接任帥印前，他遠道而來乘飛機到勒布朗詹姆斯-麥克風內尼的家中對他坦誠客觀事實，并對其在GE的奉獻給與贊揚和毫無疑問，表明企業對他有不一樣的希望。雖然麥克風內尼最終或是來到空客，但那就是另一回事，韋爾奇的作法依然非常值得仿效。而空客在迎來麥克風內尼這名外來者時，也一樣再三考慮到了對在企業CEO最后侯選人名冊中占據一席之地的商業飛機場模塊負責人萊納-穆拉利和融合防護系統模塊負責人勒布朗詹姆斯-埃爾伯的挽回對策。

因而，小編對執行競選企業的提議是：

第一，在方案執行競選前，摸排企業組織和人力資源管理情況，理清重要優秀人才的發展規劃和心理需求，明確競選職位的就職標準、侯選人范疇和選撥規范，防止累死累活電影導演一場風波；

第二，接任或接任方案早于競選方案越馬，理性的機構應當在決策執行競選時，就搞好喪失二號優秀人才的一切提前準備，防止很有可能的人力資源管理真空泵風險性；

第三，在公布公布結果以前，由競選崗位的上級領導與落選者獨立溝通交流，告之結果，對其銷售業績給與公平客觀性的點評和毫無疑問；

第四，在公布公布并慶賀獲勝者時，表明實際原因，也一并謝謝落選者的投入，與此同時公然反復以上內容；

第五，HR積極溝通交流落選者，幫助他的職業發展再整體規劃和心理調適，平穩人才隊伍，竭盡全力防止員工流失；

第六，由競選崗位的上級領導帶頭，HR幫助，快速為落榜競選者給予新的趣味性新項目，給與受權，幫助其達到最佳狀態；

第七，假如獲勝者和落選者迫不得已再次同室相處，就需要有目的正確引導獲勝者放寬容大度，充分發揮和重視另一方的優點，正確引導落選者了解到本身的必要性。