大部分狀況下，員工與所屬單位產生異議的，通常全是牽涉到薪水或是別的福利工資待遇層面，而這時在具體解決異議的情況下，就必須被告方開展質證。那究竟產生員工薪水異議的情況下，應當誰來質證呢？我們一起在下文中開展掌握。

一、員工薪水異議由誰來質證

員工工資單應由誰擔負證明責任

在許多 的勞動者報酬的糾紛案件中，針對企業是不是早已付款薪水誰來擔負證明責任彼此經常會各執一詞?？墒牵罁谖覈南嚓P法律條文，是不是早已付款薪水的證明責任應當由用人公司來擔負。

在我國《工資支付暫行規定》要求：用人公司可授權委托金融機構對公。用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿。用人公司在付款薪水時要向員工出示一份其本人的薪水明細。換句話說，用人公司理應保存向員工付款薪水的材料最少要做到2年。而《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》要求：有直接證據證實一方被告方擁有直接證據無書面通知拒不出示，假如另一方被告方認為該證據的內容不利直接證據持有者，能夠確定該認為創立。因此，對是不是付款(加班加點)薪水的關于勞動仲裁應當由用人公司擔負證明責任。

二、公司欠薪該怎么辦

1、非常簡單的方式是電話舉報到本地勞動者稽查監督中隊，她們會根據《勞動保障監察條例》依規對用人公司開展監督管理，并勒令其付款托欠的薪水。

2、還可根據勞動法第三十條的要求，用人公司托欠或是未全額付款勞務報酬的，員工能夠依規向本地人民檢察院申請支付令，人民檢察院理應依規傳出支付令。

3、最有效的是立即到本地勞動者行政機關申請辦理勞動仲裁(不收費，無需刑事辯護律師)，根據勞動仲裁下發的裁決書，向企業理賠，假如還不賠，可申請辦理人民法院申請強制執行。

4、按以上方式索要薪水的另外，還可根據勞動法第八十五條的要求，規定企業按適應額度百分之五十之上百分之一百下列的規范向你加付賠償費。

在具體造成員工薪水異議的情況下，被告方必須依據具體的狀況挑選適當的方法開展解決，而如果這類方法解決不上得話，也是能夠根據別的方法開展解決的。但無論根據如何的方法解決，這時都必須由被告方開展質證。