一、員工是不是加班加點該由誰擔負證明責任?

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要給予直接證據開展證實，不然應擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”

《支付暫行規定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應給予加班工資的測算根據。操作實務中，勞動者仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求規定企業給予相對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

二、業務經理紀錄的考勤管理能否做為評定員工無加班加點的直接證據?

此案中企業質證了楊小姐2年來的考勤表，該考勤表為楊小姐的業務經理所制做，紀錄中表明楊小姐無一切加班加點的客觀事實。在該企業向仲裁庭給予的其民主化程序流程制訂并公示公告的管理制度內要求“員工加班費因其每月的考勤管理為根據開展結轉，由業務經理對本單位工作人員的考勤管理狀況開展統計分析并以書面通知開展紀錄”。又依據《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》第19條的要求，用人公司根據民主化程序流程制訂的管理制度，在沒有違背中國法律、行政規章及現行政策要求的狀況下，并已向員工公示公告的，能夠 做為人民檢察院案件審理關于勞動仲裁案子的根據。那麼，是否依據該企業管理制度，業務經理所制做的考勤統計表能夠 做為楊小姐不會有加班加點的直接證據呢?關于勞動仲裁刑事辯護律師覺得：假如該企業沒有直接證據證實業務經理所制做的考勤表早已和楊小姐核查并準確無誤的狀況下，該證據存有缺陷。原因以下：做為承擔紀錄楊小姐考勤管理狀況的業務經理，受企業管理方法，與企業存有立即的利益關系，其紀錄的考勤統計表歸屬于單方面直接證據，其真實有效、普遍性沒法考資格證書。假如該證據能被采納，非常容易誘發企業單方面制做考勤表，危害員工的權益，不符勞動合同法“維護員工”的法律服務宗旨。此外，有關考勤表必須與員工自己核查，在一些地區要求也是有確立：如《江蘇省工資支付條例》第17條要求，用人公司理應創建勞動者考勤管理制度，書面形式紀錄員工的出勤率狀況，每月與員工核查并由員工簽名。用人公司儲存勞動者考勤表不可低于二年。用人公司不可仿冒、偽造、藏匿、消毀工資支付紀錄及員工出勤率紀錄。廣東省高級人民法院和省關于勞動仲裁監察委員會協同制訂的《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》也要求，用人公司否定員工存有加班加點客觀事實的，理應給予直接證據開展辯駁。用人公司能夠 應用電子器件考勤表備案員工的上班時間，但事前務必交給員工確定。

三、在加班工資的認為上，員工是不是只有消沉認為?

這兒所指的“消沉認為”就是指員工在沒有一切直接證據的適用下明確提出有關加班加點的認為。劉刑事辯護律師覺得員工應當積極搜集有關自己加班加點的直接證據，如楊小姐在加班加點全過程中能夠 將加班加點的狀況做為一個工作總結報告發電子郵箱給公司責任人或是立即領導，或保存錄音，或是給予證據，證實自身在職人員期內存有加班加點的客觀事實。由于實踐活動實際操作中，尤其是針對一些高價加班工資的案子，承擔案件審理的關于勞動仲裁監察委員會或是人民法院，在被告方雙方都沒有直接證據證實自身的認為時，即便因用人公司沒有證據辯駁而采納了員工有關加班工資的要求，一般也會根據兼具平等原則而隨意案件評查，進而只一部分地適用員工有關加班工資的認為。因而，假如員工可以積極搜集有關加班加點客觀事實的直接證據，就能能夠更好地維護保養歸屬于自身的合法權利。

針對推行考勤管理的用人公司及職位，員工應用心核查自身的考勤表與自身的具體出勤率是不是相一致，假如不一致的，有權利向用人公司提出質疑，并能夠 回絕在考勤表上簽名確定(或是在簽名的另外將自身的質疑一并寫上)。針對一些用人公司存有違規行為考勤表(如只按法律規定上班時間打卡簽到，而回絕紀錄員工加班加點狀況等)的，員工能夠 到有關的衛生行政部門開展檢舉。干萬不可以由于“過意不去”而在不符客觀性具體的考勤統計表上簽名，不然將很有可能變成員工追償加班工資的一道天然屏障。

四、用人公司應怎樣搞好員工的加班加點管理方面?

一般狀況下，用人公司應當科學安排員工勞動量。一個企業假如大部分員工都必須常常加班加點，這不是一種一切正常的狀況，務必引起重視。假如用人公司因企業本身生產制造特性沒法防止加班加點狀況的，沈刑事辯護律師提議用人公司因保證以下幾個方面，以降低相近糾紛案件：

(1)制訂合理合法合理的企業管理制度。用人公司理應制訂合理合法合理的管理制度，不斷完善加班加點審核管理方案，嚴苛加班申請步驟。是因為工作中必須開展加班加點的，應由所屬單位將加班申請交人事部審批后，報公司經理準許后才能夠 開展加班加點，要求員工非因特殊情況沒經準許不可私自在公司加班加點。規定員工靈活運用要求的上班時間進行勞動量，提升工作效能，嚴控加班加點。并審批員工加班費，推行加班加點與績效考評相掛勾的薪酬規章制度，盡量減少多余的加班加點狀況的產生。為了更好地更強的向員工公示公告，用人公司還可以將加班加點審核規章制度承諾在勞動合同書中。

(2)恰當測算員工加班費。提議用人公司在勞動合同書中實際注明員工的薪水金額，那樣也防止了未來異議不清的情況。在發工資時務必制訂包括加班費以內的薪水對帳結算清單，由員工親筆寫簽名后才可以領到當月各類薪水。那樣做的益處是合理儲存了有關直接證據，防止了之后員工隨意追償加班費狀況的產生。

(3)運用補休替代歇息日加班工資。《勞動法》第四十四條第二項要求，“歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞”。因而，假如用人公司分配員工歇息日加班加點的，有權利首先選擇分配員工調休替代付款加班工資。