公司的薪酬理應開拓創新，伴隨著企業內部和外界的環境破壞來作出立即調節。

在公司人力資源資源優化配置工作上，員工的薪酬管理方法是一項十分關鍵的內容。市場經濟體制標準下，員工在公司得到酬勞是多少的決策要素取決于員工為公司所給予的奉獻尺寸，這本質便是一種銷售市場互換個人行為。即然是一種銷售市場個人行為，那麼當然還要聽從于銷售市場的互換規律性。當公司覺得員工的薪酬過高時，員工就會有被辭退的風險性，相反，員工對薪酬不滿意時，公司便會喪失一份關鍵的人力資源管理，這就可以表述了為何公司存有員工流通性的難題。

公司必須 對人力成本開展合理操縱，不能盲目跟風提升員工的薪酬水準。

在人力資源市場中，各個領域的薪酬水準全是有差別的，付款給員工的薪酬應合乎人力資源市場水準的薪酬，它是公司薪酬管理方案設計方案的重要環節，這就很好表述了公司為何要開展薪酬調研的關鍵緣故。公司薪酬水準對外開放有競爭能力就代表著公司薪酬水準必須 比相近領域或相近的公司的薪酬水準非常或高一些，那樣才可以對優秀人才具備誘惑力，對于高是多少決策要素取決于公司的經濟收益和薪酬付款的可持續。

在市場經濟體制標準下，企業內部，不一樣職位的員工，她們中間的薪酬水準是不一樣的，這來源于不一樣職位為公司作出的奉獻尺寸不一致性，就算是同工，也不一定同酬。舉例來說，以職工為例子，假如采用記件的方法測算職工的薪酬 ，A職工與B職工共行一個職位，那麼假如A職工做的多，B職工做的少，那麼A職工拿的薪酬當然比B職工拿的多。員工的薪酬水準并不是越高越好，當員工的薪酬水準超過了公司具體所付款的工作能力，那麼公司就需要遭遇破產倒閉的風險性，高效率優先選擇、兼具公平公正、按勞付酬是公司薪酬管理方法理當遵照的行為規范，也是合理執行薪酬管理方法理當堅持不懈的道德底線，這就必須 公司對人力成本開展合理操縱，不能盲目跟風提升員工的薪酬水準。

薪酬管理方法是在持續調節中提升的全過程，在日常薪酬管理方法中則必須 留意下列好多個層面：

一是合理進行薪酬的市場調研。進行薪酬市場調研的目地取決于掌握和把握相近領域或相近公司的薪酬水準，以做為公司制訂薪酬水準的根據或參照。進行薪酬的銷售市場實地調查中，必須 對搜集到的信息內容和材料基本的數據分析，并把數據分析的結果寫一份詳盡的調研分析匯報，隨后融合公司的經濟收益和具體付款工作能力來決策公司的薪酬水準定在哪個區段較為有效。

二是制訂好員工薪酬鼓勵的對策和分配。薪酬較大的功能就取決于鼓勵，用好它，能夠為公司造就極大的財富。不一樣職位中間的薪酬鼓勵對策和分配全是各有不同和各有一定的偏重于的，職工的薪酬鼓勵對策和分配一般狀況是以工作目標達成率的方法開展，業務員的薪酬鼓勵對策和分配一般狀況是以其銷售業績主要表現拿抽成的方法開展，別的職位的工作人員的薪酬鼓勵對策和分配一般狀況是以工作效能考評的方法開展。

三是深入了解員工對薪酬的滿意率。員工對薪酬令人滿意是否，僅有員工自身才有話語權。進行員工滿意率的調研，目地是為了更好地摸透員工的薪酬情況及其員工對目前公司薪酬水準是不是令人滿意。員工對薪酬是不是令人滿意，立即危害到其在工作上的主要表現和主動性。因為個人的差異，每一個人的工作中動因、要求、個性化的不一樣，在企業內部，不一樣職位的員工，她們對公司薪酬水準的滿意率的體會都是會不一樣。取得高薪職位的員工通常對公司薪酬水準是令人滿意的，取得低薪的員工對公司薪酬水準會出現埋怨，僅有摸透了員工的薪酬情況，才可以對癥治療，取出行之有效的對策來改善和健全公司薪酬規章制度。

四是對人力成本開展計算。人力成本主要表現為公司的勞動力成本費，它立即危害到生產成本和價錢，從而危害到公司產品在銷售市場中的核心競爭力，對人力成本開展計算便是為了更好地把人力成本操縱在有效的區段，也是公司參加猛烈的市場需求全過程中持續穩步發展務必做的一項戰略運營管理對策。人力成本的計算是一項大的工程項目，必須 公司各單位的通力協作，只靠人事部一個單位是沒法進行的。

五是依據企業發展的規定，融合各單位具體對員工薪酬開展必需的調節，在調節中持續提升。在對員工薪酬開展必需調節全過程中，必須 考慮到的要素許多 ，但具體來說不外乎三個要素：一是員工本人要素;二是公司要素;三是外界要素。員工本人要素便是員工的工作中年紀、專業技能和素養水準、職位及其主要工作業績，公司要素便是公司的薪酬對策、薪酬付款工作能力、公司經營狀況及其商品競爭能力，外界要素便是消費水平、地域和領域的工資待遇及其人力資源市場供求情況。三個要素全是開展薪酬調節務必要考慮到的要素，因而薪酬管理方法自身便是要持續開展調節才可以更強提升，由于這三個要素全是在持續轉變 中的，薪酬沒有一成不變的。

薪酬管理方法往往必須 持續調節，是為了更好地找尋一個均衡點，是員工、公司、社會發展的三方的一個均衡點，這一均衡點就叫雙贏。