人力資源資源優(yōu)化配置做為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵管理職責(zé)，早已變成大伙兒的的共識(shí)。在人力資源資源優(yōu)化配置職責(zé)中，薪酬管理方法與職位管理方法、績(jī)效考核管理等組成相互依存、互相促進(jìn)的三大關(guān)鍵管理體系，必不可少。管理的本質(zhì)是造成對(duì)員工的鼓勵(lì)，而在其中的薪酬管理方法就當(dāng)之無(wú)愧變成執(zhí)行合理鼓勵(lì)的專用工具之一。

一般而言，薪酬體系管理自身包含：薪酬核心理念、薪酬方式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)、薪酬構(gòu)造等具體內(nèi)容。

雖然這種內(nèi)容針對(duì)大部分的人力資源管理工作人員來(lái)講并不生疏，可是在大家觸碰到的企業(yè)實(shí)例中，依然在這種層面存有著各式各樣的難題。例如薪酬鼓勵(lì)的核心理念分歧或是不清，與公司提倡的價(jià)值觀念背馳;薪酬方式單一，以一種簡(jiǎn)易的方式遮蓋全部的職位，尤其是以職務(wù)工資制一統(tǒng)天下，導(dǎo)致“百萬(wàn)雄兵過(guò)河”的局勢(shì)，最后造成比較嚴(yán)重的官僚作風(fēng)事宜或是急于求成的趨向，不利企業(yè)長(zhǎng)期性發(fā)展趨勢(shì);再例如有的企業(yè)簡(jiǎn)易的把崗位運(yùn)動(dòng)場(chǎng)與任職要求混為一談，或是以崗位運(yùn)動(dòng)場(chǎng)替代寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬，這些。各抒已見(jiàn)的難題也有許多 。實(shí)際上，假如這種難題不可以獲得非常好的處理，要想完成對(duì)員工的合理鼓勵(lì)是不太可能辦得到的，把人力資源資源優(yōu)化配置做為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略職責(zé)也會(huì)淪為為一句空話。

時(shí)下，針對(duì)人力資源資源優(yōu)化配置的理論見(jiàn)解陳雜，參差不齊，有的假如不用識(shí)別或?yàn)榈玖恢\，乃至?xí)?dǎo)致欺詐，執(zhí)行的結(jié)果只有是事半功倍。因此 ，務(wù)必要對(duì)薪酬體系管理相關(guān)內(nèi)容有一個(gè)恰當(dāng)?shù)牧私猓侥軋?zhí)行科學(xué)研究的人力資源資源優(yōu)化配置和合理的鼓勵(lì)。

一、有關(guān)薪酬核心理念

薪酬核心理念是企業(yè)薪酬鼓勵(lì)服務(wù)體系的引導(dǎo)，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)價(jià)值觀在人力資源管理資源行業(yè)的關(guān)鍵反映，是要表明在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)“鼓勵(lì)哪些、抵制哪些”，根據(jù)薪酬鼓勵(lì)管理體系針對(duì)薪酬鼓勵(lì)核心理念的反映，做到加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀的目地。例如，有的企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)忠實(shí)，有的企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核，有的企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)自主創(chuàng)新，有的企業(yè)又著重強(qiáng)調(diào)崗位工作職責(zé)這些。這就需要融合企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)歷史時(shí)間和領(lǐng)域特性，以致重要領(lǐng)導(dǎo)干部的價(jià)值觀念等。

從大家視角覺(jué)得，企業(yè)做為一個(gè)盈利性機(jī)構(gòu)，追求完美業(yè)績(jī)考核是務(wù)必要突顯的規(guī)定。可是并不是一切以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向性呢?也必須融合企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)環(huán)節(jié)綜合性考慮到。例如大家都了解華為公司以前十分注重“狼文化”，著重強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核導(dǎo)向性。這類導(dǎo)向性在建立之初或是迅速發(fā)展趨勢(shì)環(huán)節(jié)，的確具有了十分明顯的功效。不論是營(yíng)銷推廣團(tuán)隊(duì)，或是產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)，全是慷慨激昂，攻城拔寨，基本上戰(zhàn)無(wú)不克，造就了商業(yè)服務(wù)有史以來(lái)振奮人心的畫軸。但伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)張，熱情也在逐漸歸入客觀，企業(yè)務(wù)必要依靠組織結(jié)構(gòu)去參與更規(guī)模性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此 也逐漸思考調(diào)節(jié)，要在一定水平上反映針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和員工信任感的重視。那樣，就務(wù)必要在薪酬核心理念上開(kāi)展調(diào)節(jié)和升級(jí)。

在操作過(guò)程全過(guò)程中，要根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷和高層住宅討論的方法，尤其是與最關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)階層的溝通交流，正確引導(dǎo)、匯總，提煉一個(gè)企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)導(dǎo)向性，不但會(huì)具體指導(dǎo)事后薪酬鼓勵(lì)管理體系的設(shè)計(jì)方案，并且也會(huì)有利于健全企業(yè)的文化藝術(shù)核心理念管理體系。

二、有關(guān)薪酬方式

薪酬方式也是很多人非常容易搞混的一個(gè)基本要素，可以說(shuō)“方式是個(gè)筐，什么都往里面裝”，以致于導(dǎo)致定義搞混，無(wú)法梳理多元性，導(dǎo)致操作過(guò)程全過(guò)程中的錯(cuò)亂。說(shuō)起清晰薪酬鼓勵(lì)方式，最先就需要明確，在一個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部，大家到底要依據(jù)什么因素明確針對(duì)員工的鼓勵(lì)?這種因素將立即決策采用哪些的薪酬方式。

從現(xiàn)階段理論基礎(chǔ)研究和切實(shí)可行的實(shí)踐活動(dòng)看來(lái)，職位、業(yè)績(jī)考核、專業(yè)技能、發(fā)展?jié)摿弯N售市場(chǎng)變成決策員工薪酬鼓勵(lì)水準(zhǔn)的重要因素，從而結(jié)合實(shí)際發(fā)生了職位(或崗位)工資制度、績(jī)效考核工資制、專業(yè)技能工資制度等根據(jù)不一樣鼓勵(lì)因素產(chǎn)生的鼓勵(lì)方式。薪級(jí)工資主要是注重崗位價(jià)值的差別或是內(nèi)部職務(wù)級(jí)別的高矮，職位或是職位不一樣造成收益差別很大。績(jī)效考核工資則主要是根據(jù)業(yè)績(jī)考核達(dá)到的水平?jīng)Q策工資收入的是多少。專業(yè)技能薪水則主要是依據(jù)技能特長(zhǎng)水準(zhǔn)的差別決策薪酬水準(zhǔn)的不一樣。

雖然不一樣的企業(yè)因?yàn)轭I(lǐng)域特性不一樣，在鼓勵(lì)因素的挑選上很有可能有一定的偏重于。以技術(shù)性為導(dǎo)向性的企業(yè)，很有可能較為注重專業(yè)技能導(dǎo)向性，例如研究室、規(guī)劃院一類。可是至關(guān)重要的是在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，一般都是會(huì)存有不一樣的職位，不一樣職位的特性差別決策企業(yè)內(nèi)部的鼓勵(lì)因素也不一樣。例如技術(shù)研發(fā)類職位，從業(yè)的通常是一些短時(shí)間無(wú)法看到經(jīng)濟(jì)效益的工作中，可是也是較為關(guān)鍵的，而且和專業(yè)技能的高矮有立即的關(guān)聯(lián)，因此 較多的反映專業(yè)技能導(dǎo)向性。而市場(chǎng)銷售類職位，比較多的要反映業(yè)績(jī)考核導(dǎo)向性。