一、 薪酬應包含什么內容？
1、薪水。薪水又分計時工資、計時工資。工資管理制度分職務工資制、職責工資制度、構造薪水。
2、 補貼。補貼分地區性補貼、日常生活性補貼、勞動者性補貼。
3、 獎勵金。獎勵金分考勤管理獎勵金、經濟效益獎勵金、新項目獎勵金、大紅包等
4、 福利。福利分社保福利、用人公司團體福利。
二、什么叫薪酬調研？
　薪酬調研便是根據各種各樣一切正常的方式獲得有關企業各職位的薪酬水準及基本信息。對薪酬調研的結果開展統計分析和剖析，便會變成企業的工資管理管理決策的合理根據。
三、薪酬調研應把握什么標準？
1、在被調研企業資源或不知道的狀況下獲得薪酬信息內容。因為工資管理現行政策及數據信息在很多企業歸屬于企業的商業機密，不愿意讓其他企業掌握。因此 在開展薪酬調研時，要有企業人事部門與另一方相匹配單位或經理聯絡或運用別的方法獲得信息。
2、調研的材料要精確。因為許多企業對本企業的薪酬狀況三緘其口，因此 有一些信息內容很可能空穴來風獲得的，不全方位、準確度低。此外，在獲得某職位的薪酬水準的另外，要較為其職位的崗位職責是不是與本企業一致，不然實用價值不高。
3、調研的材料要隨時隨地升級。伴隨著市場經濟體制的發展趨勢和人力資源管理銷售市場的健全，企業的薪酬狀況常常轉變，要調研立即的升級的材料才有實用價值。

四、薪酬調研的方式有什么？
1、 企業中間的互相調研（內容此略，相同）
2、 授權委托技術專業組織 開展調研；
3、 從公布的信息內容中掌握。
五、什么叫職位評定？
　職位評定就是指根據一些方式 來明確企業內部工作中與工作中中間的相對性使用價值。
1、使員工與員工中間對酬勞的觀點趨向一致和令人滿意，各種工作中兩者之間相匹配的酬勞相一致；
2、使企業內部創建一些持續性的級別，這種級別能夠正確引導員工朝高些的工作效能發展趨勢。
3、企業內部的職位中間創建一種聯絡，這類聯絡構成了企業全部的酬勞支付平臺；
4、 當新的崗位設置方案時，能夠尋找該職位比較適當的酬勞規范。
六、在開展職位評定時要把握什么標準？
1、職位評定的是職位而不是職位中的員工；
2、讓員工積極地參加到職位評定，非常容易讓她們對職位評定的結果造成認可；
3、職位評定的結果應公布。

七、職位評定的方式 有什么？
　常見的職位評價方法有職位參考法、分析法、排序法、得分法和要素比較分析法。在其中分析法、排序法歸屬于判定評定，職位參考法、得分法和要素比較分析法歸屬于定量評估。
1、職位參考法
　職位參考法，說白了便是用現有薪水級別的職位來對其他職位開展評定。實際的流程是：
①創立職位評定工作組；
②評定工作組挑選出好多個具備象征性、而且非常容易評定的職位，對這種職位有其他方法開展職位評定；
③假如企業早已有評定過的職位，則立即挑選出被員工認可崗位價值的職位就可以；
④將②、③挑選出的職位列入規范職位；
⑤評定工作組依據規范職位的工作崗位職責和任職要求規定等信息內容，將相近的其他職位分類到這種規范職位中；
⑥將每一組中的全部職位的崗位價值設定為本小組規范崗位價值；
⑦在每一組中，依據每一個職位與規范職位的工作中差別，對這種職位的崗位價值開展調節；
⑧最后明確全部職位的崗位價值。
2、分析法
　分析法與職位參考法有一些相像，不一樣的是，它沒有開展參考的規范職位。它是將企業的全部職位依據工作職責、工作崗位職責、任職要求的層面的不一樣規定，將分不一樣的類型，一般可分成管理方面類、事務管理工作中類、技術性工作中類及營銷推廣工作中類等。隨后給每一類明確一個崗位價值的范疇，而且相同一類的職位開展排序，進而明確每一個職位不一樣的崗位價值。
3、排序法
　排序法是根據對全部職位依據工作職責、工作崗位職責、任職要求等不一樣層級的規定開展排列的職位評價方法。較為科學研究的職位排序法是雙職位比照排序法，實際的流程是：
① 創立職位評定工作組；
②對企業全部職位開展兩組比照；
③在兩組比照時，對使用價值相對性較高的職位計"1"分，對另一個職位計"0"分。
④全部職位兩組比照完后，將每一個職位的成績開展歸納；
⑤總成績最大的職位的崗位價值最大，先后排列，就可以評定出全部職位的使用價值；
4、得分法
得分法就是指根據對每一個職位用計量檢定的方法開展評定，最后得到崗位價值的方式 。具體方法為：
① 創立職位評定工作組；
② 將企業全部職位的全部崗位工作職責和崗位職責的條文分類整理；
③ 對每一個條文的使用價值開展評分；
④ 每一個職位獲得的總成績，便是該職位的崗位價值。
5、要素比較分析法
要素比較分析法不必關注實際職位的崗位工作職責和任職要求，只是將全部的職位的內容抽象性數個因素。依據每一個職位對這種因素的規定不一樣，而得到崗位價值。較為科學研究的作法是將職位內容抽象性成以下五種要素：智商、專業技能、精力|義務及工作中標準。評定工作組最先將各要素區別成好幾個不一樣的級別，隨后在依據職位的內容將不一樣要素的不一樣的級別相匹配起來，級別標值的綜合就為該職位的崗位價值。

八、 如何確定企業酬勞總金額？
　企業的酬勞總金額是企業全部員工的薪水、補貼、福利和獎勵金等內容的總數，要留意的是，"全部員工"，既包含在職人員員工，也包含退休員工。在明確企業的酬勞總金額時，最先要考慮到企業的具體承受力，次之要考慮到員工的基本上生活費和人力資源管理市場走勢。
　提升企業的酬勞承受力能夠從提升員工工作效能、減少期間費用、降成本和提升銷售總額等好多個層面開展。
　在明確員工的基本上生活費時要考慮到：政府部門公布的cpi指數和本地最少日常生活規范；簡單均值的生活水平；同業競爭其他企業的員工基本上生活水平。
　此外要依據酬勞調研的結果，根據對其他企業酬勞水準的剖析和人力資源管理銷售市場的市場行情和供求關聯來計算企業的酬勞水準。
九、 什么叫高酬勞難題？
　每一個崗位的酬勞最先應當依據該崗位的崗位評定來明確，隨后依據公司的詳細情況做適度的調節，開發者的高酬勞務必拿得合情合理，這就必須我們在設計方案酬勞構造時，將標準工資和職業技能薪水區別起來，標準工資針對同樣工作經歷的人應該是同樣的，區別反映在職業技能薪水中。
比如兩位另外大學畢業的應屆生本科畢業生，她們的標準工資應該是同樣的，但因為從業的工作中崗位不一樣，專業技能薪水很有可能在不一樣的等級上，開展開發設計工作中的應屆畢業生等級較高些。
　那樣在一開始就打開了酬勞級別。但針對一些公司，在一開始同樣工作經歷的員工拿同樣的酬勞很有可能更有益于管理方法。
　此外對不一樣崗位的員工選用不一樣的專業技能標準工資也可以有效地使開發者取得包酬勞。這類方法對新員工同樣工作經歷等酬勞的公司更加應用。

十、 什么叫高差別難題？
　開發者酬勞的高差別不可以是標準工資的高差別，而應反映在職業技能薪水的高差別上。針對工作中出色的開發者，能夠持續開展酬勞調節，以逐漸打開差別。
這兒特別注意的一個難題是，怎樣碩士研究生的供求矛盾遠遠地超過大學本科員工，因此 剛來碩士研究生的酬勞很有可能要比剛來本科畢業生的酬勞高于很多。假如酬勞設計方案得不健全，公司的原來員工很有可能會陸續研究生考試，不舒心于做好本職工作，或對碩士研究生造成嫉妒心，危害工作中。
　在設計方案酬勞管理體系時一定要充足高度重視這個問題，應當可以確保：一個應屆生本科畢業生，在公司十分出色地工作中三年（大學生學習期一般為三年），應當可以取得應屆生碩士研究生的酬勞。
十一、 什么叫酬勞設計方案關鍵點？
1、 提議選用"標準工資 專業技能薪水"的構造。標準工資以文憑為規范，并每一年有波動（工齡工資），要保證 ：一個應屆生本科畢業生在公司工作中三年之后，能取得碩士研究生標準工資水準，研究生到博士研究生也這般邏輯推理，根據這一標準來計算標準工資的規范和上調規范是較為適合的。
2、 標準工資明確后，再明確職業技能薪水，對不一樣的崗位，可選用不一樣的職業技能標準工資，一樣我們要保證 ：一個應屆生本科畢業生在公司十分出色地工作中三年之后，根據持續酬勞調節，能拿帶研究生工資（標準工資 專業技能薪水）水準，研究生到博士研究生也這般邏輯推理，根據這一標準來計算職業技能標準工資和每一年漲薪的頻次是較為適合的。
3、與酬勞設計方案相配套的是評定管理方法和漲薪規章制度，假如有關的工作中沒有健全，酬勞現行政策則無法客觀性、公平地實行。