薪酬鼓勵是現階段我國大部分企業(yè)中，最重要也是最有效的鼓勵方式，因而薪酬管理方法在企業(yè)中具備非同一般的關鍵實際意義。文中做為“客觀”與“理性”的立體式人力資源資源優(yōu)化配置系列產品文章內容之一，從薪酬管理方法的“客觀”與“理性”2個視角開展討論，以求為閱讀者展現一個立體式的薪酬管理方法。

一、薪酬管理方法的“客觀”

薪酬管理方法隨著著我國企業(yè)對人力資源資源優(yōu)化配置的探尋與實踐活動，早已具有了比較完善的思想體系，擁有基本干固的“客觀”內容。

1、薪酬管理方法的導向性

在市場經濟體制標準下，薪酬其實質是人力資源管理的價格行情，因此 ，一切企業(yè)的薪酬水準，都不可以擺脫了銷售市場而獨立存有。薪酬水準高矮，其決策要素是銷售市場，實際企業(yè)挑選領跑型薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，或是追隨型薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，僅僅依據銷售市場薪酬水準，所作出的或高或低的選擇罷了。因此 ，企業(yè)在開展薪酬管理方法的全過程中，外界薪酬市場調研是不能缺乏的。企業(yè)經營規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地區(qū)越廣，外界薪酬調研的重要性也越強。

2、薪酬管理方法的企業(yè)付款工作能力管束

在咨詢項目全過程中，大家發(fā)覺，無論是國有制企業(yè)或是私營企業(yè)，難得少有摳門付款員工高些薪酬的，而只不過是企業(yè)本身的付款工作能力高低不一，以至薪酬水準不一樣。企業(yè)在薪酬管理方法全過程中，也確實必須從企業(yè)的具體付款工作能力考慮，挑選合適于自身的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略。挑選超過企業(yè)付款工作能力的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)而言是一種探險，假如比較嚴重超過，則將變成企業(yè)的一項賭錢，不是“客觀”的個人行為。

3、薪酬管理方法的職位價值導向

崗位價值就是指各職位所擔負的義務、對企業(yè)奉獻、工作執(zhí)行力尺寸，是企業(yè)內部各職位薪酬差別的評定根據，一般通過系統軟件的職位評定，來完成對其尺寸的定義。伴隨著我國企業(yè)咨詢管理的發(fā)展趨勢，當地的顧問將海氏職位價值評估專用工具引入，開展了文化整合更新改造，而且依據不一樣企業(yè)關心使用價值點的不一樣，開展人性化設計方案，進而提高了職位價值評估的精確性與實效性，遭受了企業(yè)家們、hr經理們的熱烈歡迎。這促使職位價值評估，變成了企業(yè)薪酬管理方法的必不可少專用工具——一提及薪酬管理方法，就迫不得已提職位價值評估。客觀事實也證實了，職位價值評估的確為企業(yè)的薪酬管理方法出示了一個強有力的理論來源，讓原本很“理性”的薪酬，一下子“客觀”了許多。

4、薪酬管理方法的銷售業(yè)績導向性

企業(yè)薪酬付款要與銷售業(yè)績連動，已變成企業(yè)的的共識。這類連動，從2個方面開展：一是公司薪酬總產量與公司整體銷售業(yè)績連動，即讓薪酬與公司的收益、盈利等重要銷售業(yè)績指標值連動，以正確引導員工本人關心公司銷售業(yè)績的達到;二是薪酬派發(fā)、調節(jié)與本人的銷售業(yè)績連動，即本人的工資發(fā)放要由受本期銷售業(yè)績進行狀況調整，本人的工資調整，由本人整體銷售業(yè)績水準來決策，進而真真正正反映“干多干少不一樣，做好干壞不一樣”，合理正確引導員工創(chuàng)建一種 “本人拿是多少薪水，由自身來定，由本人的銷售業(yè)績來定”的觀念。大家一般說，“僅有讓薪酬運動起來，才可以更具備激勵”，薪酬與銷售業(yè)績連動，便是讓薪酬運動起來，以充足發(fā)掘其鼓勵功效的最重要方式。