薪酬鼓勵是現階段我國大部分企業中，最重要也是最有效的鼓勵方式，因而薪酬管理方法在企業中具備非同一般的關鍵實際意義。文中做為“客觀”與“理性”的立體式人力資源資源優化配置系列產品文章內容之一，從薪酬管理方法的“客觀”與“理性”2個視角開展討論，以求為閱讀者展現一個立體式的薪酬管理方法。

一、薪酬管理方法的“客觀”

薪酬管理方法隨著著我國企業對人力資源資源優化配置的探尋與實踐活動，早已具有了比較完善的思想體系，擁有基本干固的“客觀”內容。

1、薪酬管理方法的導向性

在市場經濟體制標準下，薪酬其實質是人力資源管理的價格行情，因此 ，一切企業的薪酬水準，都不可以擺脫了銷售市場而獨立存有。薪酬水準高矮，其決策要素是銷售市場，實際企業挑選領跑型薪酬發展戰略，或是追隨型薪酬發展戰略，僅僅依據銷售市場薪酬水準，所作出的或高或低的選擇罷了。因此 ，企業在開展薪酬管理方法的全過程中，外界薪酬市場調研是不能缺乏的。企業經營規模越大，企業所跨的地區越廣，外界薪酬調研的重要性也越強。

2、薪酬管理方法的企業付款工作能力管束

在咨詢項目全過程中，大家發覺，無論是國有制企業或是私營企業，難得少有摳門付款員工高些薪酬的，而只不過是企業本身的付款工作能力高低不一，以至薪酬水準不一樣。企業在薪酬管理方法全過程中，也確實必須從企業的具體付款工作能力考慮，挑選合適于自身的薪酬發展戰略。挑選超過企業付款工作能力的薪酬發展戰略，對企業而言是一種探險，假如比較嚴重超過，則將變成企業的一項賭錢，不是“客觀”的個人行為。

3、薪酬管理方法的職位價值導向

崗位價值就是指各職位所擔負的義務、對企業奉獻、工作執行力尺寸，是企業內部各職位薪酬差別的評定根據，一般通過系統軟件的職位評定，來完成對其尺寸的定義。伴隨著我國企業咨詢管理的發展趨勢，當地的顧問將海氏職位價值評估專用工具引入，開展了文化整合更新改造，而且依據不一樣企業關心使用價值點的不一樣，開展人性化設計方案，進而提高了職位價值評估的精確性與實效性，遭受了企業家們、hr經理們的熱烈歡迎。這促使職位價值評估，變成了企業薪酬管理方法的必不可少專用工具——一提及薪酬管理方法，就迫不得已提職位價值評估。客觀事實也證實了，職位價值評估的確為企業的薪酬管理方法出示了一個強有力的理論來源，讓原本很“理性”的薪酬，一下子“客觀”了許多。

4、薪酬管理方法的銷售業績導向性

企業薪酬付款要與銷售業績連動，已變成企業的的共識。這類連動，從2個方面開展：一是公司薪酬總產量與公司整體銷售業績連動，即讓薪酬與公司的收益、盈利等重要銷售業績指標值連動，以正確引導員工本人關心公司銷售業績的達到;二是薪酬派發、調節與本人的銷售業績連動，即本人的工資發放要由受本期銷售業績進行狀況調整，本人的工資調整，由本人整體銷售業績水準來決策，進而真真正正反映“干多干少不一樣，做好干壞不一樣”，合理正確引導員工創建一種 “本人拿是多少薪水，由自身來定，由本人的銷售業績來定”的觀念。大家一般說，“僅有讓薪酬運動起來，才可以更具備激勵”，薪酬與銷售業績連動，便是讓薪酬運動起來，以充足發掘其鼓勵功效的最重要方式。