薪酬與福利關聯到員工的工作主動性的難題，因而許多用人公司的人力資源部都是會有專業的工作人員承擔薪酬福利的整體規劃管理方法。根據這類方式 制訂科學規范的薪酬福利規章制度，進而提升 員工的工作效能及其信任感。可是薪酬福利絕不僅是簡易的制訂，里邊擁有許多的難題。薪酬與福利管理方法的相關難題如上所述。

一、薪酬與福利管理方法

1、影響因素

危害工作中薪酬的外在要素關鍵有下列好多個：我國的現行政策和政策法規。機構制訂薪酬現行政策時，務必考慮到我國的相關法律法規。人力資本或人力資源市場供需狀況。供大于求時，員工迫不得已接納較低的薪酬：需求量很高時，員工通常能夠獲得較高的薪酬工資待遇。本地生活指數。本地生活指數較高時，為了更好地確保機構內員工的生活水平，機構務必適度上調員工的薪酬。本地工資水平（銷售市場薪酬水準）。為了更好地平穩人力資源管理，留住人才，機構在制訂薪酬時務必使員工的薪酬與本地工資水平維持非常。

危害工作中薪酬的本質要素關鍵有下列好多個：付款工作能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它通常與員工薪酬水準正相關。工作內容的差異。不一樣工作中的繁雜程序流程、專業技能規定、工作強度或負載層面都存有著差別。這類差別是機構明確薪酬差別的重要環節。員工狀況的差異。員工中間的工作年限、年紀、學歷、性別、專業能力等差別也是機構明確薪酬差別的重要環節。機構對人的本性的假定。假如機構把員工當做“經紀人”，機構的薪酬方式會選用合理性薪酬；假如把員工當做“社會人士”或“繁雜人”，員工的薪酬方式便會大量應用非合理性薪酬。

2、構造歸類

薪酬構造之標準工資：標準工資是企業員工勞動所得的行為主體一部分，也是明確其勞務報酬和福利工資待遇的基本。其具備常規化、變動性、標準性、綜合型等特性。標準工資又分成基礎工資、工齡工資、崗位薪水、

專業技能薪水等。在中國按勞動法規定，標準工資在每一個地域都是會有它的最低水平。

薪酬構造之加班工資：就是指員工超過一切正常工作中時間之外所辛勤努力的酬勞。勞動合同法有明確規定，用人公司分配員工加班加點或是增加上班時間，理應依照以下規范付款員工加班加點或是增加上班時間的薪水酬勞：

薪酬構造之福利：員工福利是一種以貨幣性方式付款給員工的酬勞。員工福利從組成上而言可分為二類：法律規定福利和公司福利。法律規定福利是我國或當地政府為確保員工權益而強制性各種機構實行的酬勞一部分，如社保；而公司福利是創建在企業同意基本以上的。員工福利內容包含：填補養老服務、診療，住宅、人壽保險、意外險、財產保險、帶薪年休假、愛心午餐、頭班車、員工業余活動、度假旅游等。

薪酬構造之工作環境：就是指為員工造就優良的團隊氛圍，它是企業高度重視人的情緒、人的追求、工作人員鼓勵的反映。

薪酬構造之學習成長機遇：就是指企業融合本身的企業總體目標，有方案有到達站對員工開展專業技能、業務流程專業技能或管理能力的學習培訓，造就自然環境讓員工學習提高專業技能專業技能或管理能力。

薪酬與福利管理方法的相關難題如上所述。薪酬與福利牽涉到員工的合法權益，因而立即危害著員工的工作主動性的難題。可是過高的薪酬與福利也會造成 用人公司的開支過高，因小失大。因而必須有效的設計方案薪酬與福利規章制度，充足的考慮到本地的生活水平、崗位必須及其法律規定福利等要素。