薪酬與福利關聯(lián)到員工的工作主動性的難題，因而許多用人公司的人力資源部都是會有專業(yè)的工作人員承擔薪酬福利的整體規(guī)劃管理方法。根據(jù)這類方式 制訂科學規(guī)范的薪酬福利規(guī)章制度，進而提升 員工的工作效能及其信任感。可是薪酬福利絕不僅是簡易的制訂，里邊擁有許多的難題。薪酬與福利管理方法的相關難題如上所述。

一、薪酬與福利管理方法

1、影響因素

危害工作中薪酬的外在要素關鍵有下列好多個：我國的現(xiàn)行政策和政策法規(guī)。機構(gòu)制訂薪酬現(xiàn)行政策時，務必考慮到我國的相關法律法規(guī)。人力資本或人力資源市場供需狀況。供大于求時，員工迫不得已接納較低的薪酬：需求量很高時，員工通常能夠獲得較高的薪酬工資待遇。本地生活指數(shù)。本地生活指數(shù)較高時，為了更好地確保機構(gòu)內(nèi)員工的生活水平，機構(gòu)務必適度上調(diào)員工的薪酬。本地工資水平（銷售市場薪酬水準）。為了更好地平穩(wěn)人力資源管理，留住人才，機構(gòu)在制訂薪酬時務必使員工的薪酬與本地工資水平維持非常。

危害工作中薪酬的本質(zhì)要素關鍵有下列好多個：付款工作能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力。它通常與員工薪酬水準正相關。工作內(nèi)容的差異。不一樣工作中的繁雜程序流程、專業(yè)技能規(guī)定、工作強度或負載層面都存有著差別。這類差別是機構(gòu)明確薪酬差別的重要環(huán)節(jié)。員工狀況的差異。員工中間的工作年限、年紀、學歷、性別、專業(yè)能力等差別也是機構(gòu)明確薪酬差別的重要環(huán)節(jié)。機構(gòu)對人的本性的假定。假如機構(gòu)把員工當做“經(jīng)紀人”，機構(gòu)的薪酬方式會選用合理性薪酬；假如把員工當做“社會人士”或“繁雜人”，員工的薪酬方式便會大量應用非合理性薪酬。

2、構(gòu)造歸類

薪酬構(gòu)造之標準工資：標準工資是企業(yè)員工勞動所得的行為主體一部分，也是明確其勞務報酬和福利工資待遇的基本。其具備常規(guī)化、變動性、標準性、綜合型等特性。標準工資又分成基礎工資、工齡工資、崗位薪水、

專業(yè)技能薪水等。在中國按勞動法規(guī)定，標準工資在每一個地域都是會有它的最低水平。

薪酬構(gòu)造之加班工資：就是指員工超過一切正常工作中時間之外所辛勤努力的酬勞。勞動合同法有明確規(guī)定，用人公司分配員工加班加點或是增加上班時間，理應依照以下規(guī)范付款員工加班加點或是增加上班時間的薪水酬勞：

薪酬構(gòu)造之福利：員工福利是一種以貨幣性方式付款給員工的酬勞。員工福利從組成上而言可分為二類：法律規(guī)定福利和公司福利。法律規(guī)定福利是我國或當?shù)卣疄榇_保員工權益而強制性各種機構(gòu)實行的酬勞一部分，如社保；而公司福利是創(chuàng)建在企業(yè)同意基本以上的。員工福利內(nèi)容包含：填補養(yǎng)老服務、診療，住宅、人壽保險、意外險、財產(chǎn)保險、帶薪年休假、愛心午餐、頭班車、員工業(yè)余活動、度假旅游等。

薪酬構(gòu)造之工作環(huán)境：就是指為員工造就優(yōu)良的團隊氛圍，它是企業(yè)高度重視人的情緒、人的追求、工作人員鼓勵的反映。

薪酬構(gòu)造之學習成長機遇：就是指企業(yè)融合本身的企業(yè)總體目標，有方案有到達站對員工開展專業(yè)技能、業(yè)務流程專業(yè)技能或管理能力的學習培訓，造就自然環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)技能專業(yè)技能或管理能力。

薪酬與福利管理方法的相關難題如上所述。薪酬與福利牽涉到員工的合法權益，因而立即危害著員工的工作主動性的難題。可是過高的薪酬與福利也會造成 用人公司的開支過高，因小失大。因而必須有效的設計方案薪酬與福利規(guī)章制度，充足的考慮到本地的生活水平、崗位必須及其法律規(guī)定福利等要素。