公司薪酬福利管理方法

1.職位分析:結合公司的經營目標，公司管理層應在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部與各部門主管合作編制職位說明。

2.崗位評估:比較企業內各崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；為進行薪酬調查建立統一的崗位評估標準，消除不同公司因崗位名稱不同或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同造成的崗位難度差異，使不同崗位具有可比性，為保證工資公平奠定基礎。這是職位分析的自然結果，也是基于職位說明。

3.薪酬調查：薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或類似行業的公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查數據，應包括去年的薪酬增長情況，不同薪酬結構的對比，不同職位和不同級別的薪酬數據，獎金和福利狀況，長期激勵措施，以及未來薪酬趨勢分析等。

4.薪酬定位:分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業情況選擇不同的薪酬水平。在薪酬定位上，可以選擇領先策略或者跟隨策略。

5.薪酬結構設計:要綜合考慮三個因素:一是職位等級，二是個人技能和資質，三是個人績效。在工資結構上，與之相對應的是崗位工資、技能工資、績效工資。也有人考慮前兩者，作為確定一個人基本工資的基礎。確定崗位工資，需要評估崗位；確定技能工資，需要評估人員資格；確定績效工資，需要評估工作表現；確定公司的整體工資水平，需要評估公司的盈利能力和支付能力。每種評估都需要一套程序和方法。

6.薪酬體系的實施和修訂:在確定薪酬調整比例時，應對整體薪酬水平做出準確的預算。為了準確起見，最好同時由人力資源部計算。因為根據外國企業的慣例，財務部門不知道具體的工資數據和人員變動。人力資源部需要建立工資賬戶，設計一套更好的計算方法。

7.不同的職位有不同的等級，一個是員工的等級制度，一個是員工的寬帶制度。在同一級別，工資范圍大致相同。寬帶也類似于等級，是一個相對較新的概念。它的特點是等級的范圍相對較寬。一個大企業可能從最基本的初級員工到最高的總裁和總經理，有五六個區別。具體來說，工資系統設計可以采用以下方法:

采用等級工資制度。薪酬設計有幾種不同的做法和思路，一種比較簡單的做法，就是根據等級來設計。比方說，有10個職能部門，30個職系，100個或150個職位，但整個等級只有15個職位，薪酬制度是按照15個等級的薪酬制度，每個等級，都給一個范圍，在哪個等級，就用哪個等級的薪酬制度來支付薪酬。