針對(duì)公司而言，薪酬管理方法是危害其平穩(wěn)和發(fā)展趨勢(shì)的根基，有著好的薪酬管理方法是每一個(gè)公司都努力做到的。由于一種好的薪酬管理方法能夠做到振奮人心、振作斗志，鼓勵(lì)杰出人才、推動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的目地，可是一種壞的薪酬管理方法也會(huì)讓公司的生產(chǎn)制造、經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)銷(xiāo)售深陷偏癱。

現(xiàn)階段一部分公司中，尤其是民企，廣泛在薪酬管理方法上存有一定的不科學(xué)，這種不科學(xué)造成薪酬管理方法最后無(wú)法展現(xiàn)出非常好的實(shí)際效果。

一、薪酬水準(zhǔn)小于銷(xiāo)售市場(chǎng)

這也是在薪酬管理方法不科學(xué)中較為廣泛的一種狀況，在這類(lèi)狀況下，公司的薪酬管理方法是沒(méi)什么競(jìng)爭(zhēng)能力可談的，自然針對(duì)公司吸引住和留住人才也是極為不好的。

二、對(duì)公平公正高度重視水平不足

平等原則是薪酬管理方法最重要和最基本上的標(biāo)準(zhǔn)，可是因?yàn)橐徊糠止踞槍?duì)薪酬管理方法的公平公正高度重視不足，造成公司的員工流動(dòng)率較高，員工工作主動(dòng)性和滿(mǎn)意率不高，比較嚴(yán)重牽制了公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢(shì)。

三、不根據(jù)業(yè)績(jī)考核和工作能力漲薪

只要是公司開(kāi)展?jié)q薪，全是必須 依照一定根據(jù)的，而不是盲目跟風(fēng)開(kāi)展，除開(kāi)要積極開(kāi)展薪酬調(diào)研以外，還必須 大量的借助業(yè)績(jī)考核和工作能力定薪酬，這也是公司薪酬管理方法中一個(gè)較為重要的階段。

四、薪酬付款不立即

公司薪酬付款能夠說(shuō)成薪酬管理方法最后一個(gè)階段，但剛好在這里一階段最非常容易出難題，有一些公司有意托欠或是不立即開(kāi)展薪酬的付款，這會(huì)讓員工對(duì)公司造成不良情緒，最終不但不利員工，也會(huì)危害公司的品牌形象。

五、企業(yè)利潤(rùn)不與員工共享

公司的贏利顯而易見(jiàn)離不了員工的奉獻(xiàn)，因此公司的贏利當(dāng)然必須 與員工開(kāi)展共享，僅有不害怕和員工一分錢(qián)的公司老總才算是好老總，才可以讓公司的發(fā)展趨勢(shì)更強(qiáng)。

薪酬是公司引進(jìn)人才、留住人才很重要的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理方法要為完成薪酬管理目標(biāo)服務(wù)項(xiàng)目，薪酬管理目標(biāo)是根據(jù)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略開(kāi)設(shè)的，而人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略聽(tīng)從于公司戰(zhàn)略定位。