一些中小型民企高管通常無法革除“重化學物質，輕人力資源”的意識，覺得員工的高辛勤努力都能根據及時高薪酬賠償，了解不上人力資源的升值發展潛力，忽略人力資源長期性資金投入，薪酬規章制度欠缺長期性激勵制度。

一、沒有產生有效的薪酬規章制度

在我國，大部分民企都未創建有效的薪酬規章制度，薪酬規章制度的缺少通常危害人力資源管理每個規章制度有機結合，不可以充分運用公司人力資源管理每個規章制度的作用，乃至產生分歧，進而大大的危害公司人力資源資源優化配置實際效果。乃至有一些公司老總光憑交涉狀況與過去工作經驗決定員工的薪酬規范，缺乏合理性，導致公司員工薪酬規范不統一，在開展薪酬管理決策時，主觀原因功效大，沒有科學論證。推本溯源關鍵有兩層面：第一，民企尚沒有了解到要創建薪酬規章制度的重要性。第二，公司欠缺主要從事人力資源資源優化配置的技術專業工作人員。對人力資源管理的管理方法絕大多數是由外行工作人員開展，其結果是心有余而力不足。

二、薪酬因素占比失調

公司薪酬一般由標準工資、績效考核工資、獎勵金和福利、補貼等一部分構成。在一些民企中，通常對福利這一薪酬因素欠缺充足的高度重視。公司員工在薪酬層面會出現不一樣要求，薪酬因素構造不科學通常危害公司的薪酬管理體系在運作全過程的協調能力，沒法產生對員工的短、中、長期性鼓勵實際效果。乃至在許多中小型民企，沒有開展自助式福利的設計方案，導致鼓勵實際效果很差。有一些公司績效考核工資占比過低，而固定不動薪水占比過高，危害了薪酬鼓勵功效的合理充分發揮。

三、薪酬分派現行政策不科學

因為欠缺市場競爭的自然環境，與此同時受公司規模的限定，中小型民企員工薪酬水準從總體上小于銷售市場平均，再再加上公司為了更好地控制成本，通常對薪酬加以控制，導致大部分中小型民企的薪酬現行政策不科學，在開展薪酬分派時，公司不根據員工對公司奉獻水平，而只是以員工所處等級及工作職責做為分派規范，導致中小型民企薪酬管理方法欠缺競爭能力，難以招生或吸引杰出人才。

四、欠缺合理的薪酬管理方法激勵制度

盡管績效考核工資制是中小型民企廣泛選用的方式，但事實上員工的薪水沒有真真正正同員工的業績考核融合。因為缺乏科學規范的績效評估規范，沒法對員工的工作中奉獻科學研究精確地考量，薪酬與業績考核不相符合造成 員工工作效能降低，大大的變弱薪酬的鼓勵作用。此外，中小型民企薪酬規章制度欠缺長期性激勵制度，一些中小型民企高管通常無法革除“重化學物質，輕人力資源”的意識，覺得員工的高辛勤努力都能根據及時高薪酬賠償，了解不上人力資源的升值發展潛力，忽略人力資源長期性資金投入，薪酬規章制度欠缺長期性激勵制度。

五、薪酬分派欠缺公平公正

因為各種原因，大部分民企并未創建全方位、健全的薪酬管理方案，公司老總在員工面試時或與之交涉后，憑工作經驗及本人愛好決策員工的薪酬，主觀性隨機性很大，導致企業內部員工標準工資不標準。民企內部薪酬體系管理的不標準狀況，導致企業內部同工不同酬或是同酬不一樣工的難題，這使員工內心覺得不合理，使員工沒有歸屬感與信任感，危害了工作主動性。