許多 HR埋怨，在中小企業做HR很艱辛，中小企業優秀人才流動率較高，招工難。這讓許多 HR深感工作壓力。為啥中小企業做人力資源資源優化配置會工作壓力那么大呢？緣故是大中小型企業的人力資源資源優化配置不足標準。
實例：張穎進了一家不上二百人的美容公司做招聘經理。進去后，她才發覺，工作中的進行比她想像的還艱辛。企業是歸屬于家族式企業，由兩兄弟一同建立。公司的管理層大部分全是該兩兄弟的親人或是親朋好友就職。而最讓張穎痛楚的便是，常常在她對外開放傳出招騁，把人招進來后，老總忽然和她講：“把人辭掉，家中的侄子2021年畢業，使他在這個職位上磨煉磨煉。”張穎只能把剛招來的人給辭去了。而商家的侄子做了不上一個月，以艱辛為由辭職了，張穎迫不得已再次惹人。那樣的事在她招騁的環節中經常發生。造成她進企業一年，招騁每日任務極重。因此，她向企業老總明確提出，之后只要是招騁一視同仁，不能由于老總關聯擺脫她招騁的標準、結果，她的建議遭受老總的指責，她最終只能離開這個企業。

剖析：該企業的招騁并不是HR來定，只是老總講了，總體來說，人力資源管理多頭管理，由于老總喜愛獨斷專行、

以上例子中，該企業的人力資源資源優化配置犯了獨斷專行的不正確，這也是人力資源管理中最非常容易犯的，下列就人力資源資源優化配置最非常容易犯的問題開展下列匯總：

第一，評定靠覺得，老總來定

人力資源資源優化配置，是在社會經濟學與人本觀念引導下，根據招騁、優選、學習培訓、酬勞等管理方法方式對機構內外有關人力資源管理實現合理應用，達到機構目前及發展前景的必須 ，確保機構總體目標完成與人員未來發展的利潤最大化。人力資源管理是一門科學研究，有其本身不能違反的規律性。因為中小型企業一般沒有長久的人才理念，沒有對人才結構開展科學合理的戰略設計方案，通常只憑第一覺得和印像選撥和應用優秀人才。老總以“伯樂相馬”自恃，選擇了誰，誰便是“駿馬”。老總封的和真實的“駿馬”有天差地別。這類不合理的辦法通常不可以選任真真正正的“駿馬”，有時候還會繼續被心腸壞的人投機取巧。有的老總犯了帶上有色眼睛識人的問題，挑選的全是同一種類的人，同一種類的人一起不可以相互之間揚長補短，不可以產生有效的人群構造，抑止人群效率的充分發揮。中小型企業一般都欠缺考評工作業績的規章制度，即便 有也通常逗留在領導干部主觀性印像點評的表層方面。

第二，獨斷專行，照料關聯

中小型企業的個人檔案相對性比較復雜一些，尤其是家族式企業，解決好親朋好友關聯是一個很核心的難題。很多老總覺得，“親者比非親者靠譜”，選任的規范是不是“自家人”。獨斷專行，照料關聯，在挑選經理人時，一般偏向于挑選“自家人”，導致公司重要崗位基本上全由“自家人”占有，別人升職遙遙無期，因此嚴厲打擊了杰出人才的主動性，導致人才外流，阻攔公司長久發展趨勢。現代企業日趨繁雜，必須真本事的優秀人才。親者而才德兼備，當然可以“舉賢不避親”，但親而無才又居高級官員，便會直接影響公司的發展趨勢。親者不一定靠譜，非親者也不一定不靠譜，這需詳盡調查，不能一概而論。有一些關聯是要照料，但要適度，要有控制。如果是業余兼職，照料親朋好友也無可非議，難題是，那樣做會危害別的非親員工的斗志，嚴厲打擊她們的進取心，使其主動性遭受損害，進而減少了公司的總體高效率。

第三，選拔人才禁止，嫉賢妒能

中小型企業在招騁和管理方法上缺少相對應的規章制度，欠缺科學研究，對“優秀人才”的解釋存有成見，或在選拔人才時盲目跟風完美主義者，在選撥高級管理者時，一直覺得優秀人才難求，事實上并不是公司中欠缺適宜的候選人，只是“一葉障目，不見森林”，常常把握住枝節瑣事，而將優秀人才避而不見。或者看不見公司目前員工的優點。她們參加了公司的自主創業，對公司有較高的滿意度，而且了解公司產品和運行，開啟她們，可在較短期內為公司充分發揮很大的功效。信仰“外界的僧人好誦經”，寧愿高薪職位聘請，也不愿意“因地制宜”。或者“輕全才重人才”，好像系統化水平越高越好，忽視了“人才”一般全局觀較弱的缺點，乏力當擔技術專業之外的崗位職責。或者覓到優秀人才，只看眼下，無論未來。高薪職位聘用，尊重備至，卻放著不用，驅使優秀人才迫不得已“換工作”。或屈才，錯誤操作，“用高聳的打蚊子”，寒了專業人才的心。或把員工當“專用工具”，只有處于被動地接納標示工作中。只讓她們干活兒，不重視她們的建議，不在意她們的聰慧和想像力，比較嚴重限制了員工潛力的充分發揮。

第四，重學歷，輕水準

時下就業問題增加，好的崗位難找，中小型企業招騁的“標價”也在提升。中小型企業招騁管理層管理者有一種趨向，有博士研究生無需研究生，有研究生無需學土。有學歷的人可能是優秀人才，也可能是拿著學歷的庸人，手高眼低，毫無具體專業能力;沒學歷的人不一定并不是優秀人才，在其中會出現很多從腳踏實地中鍛練成才的優秀人才。以技術職稱和文憑為規范判斷是不是優秀人才，有其合理性的一面，也是容易使用的一種方法。終究技術職稱和文憑全是國家認同的一種資質證書，它一目了然地保證了“優秀人才”的受教育程度和專業的水準。可是，技術職稱和文憑的鑒定和評定，通常夾雜著一些繁雜的要素，并無法意味著一個人真實的水準。優秀人才是有目的性的，有些人今天優秀人才，明日也許就沒有優秀人才;在這兒并不是優秀人才，在那里很有可能便是優秀人才。

第五，富有就能留住人才

中小型企業覺得給與員工豐富的工資，過春節逢年過節發送紅包，員工便會舒心工作中。針對要“換工作”的優秀人才，多出錢就能夠把人留有。就中國現在的是社會經濟發展能力和生活水平而言，員工最關注和關注的主要是工資待遇難題。化學物質鼓勵短時間最有實際效果，可是時間長了，有時候會得不償失，反倒導致員工對薪水的剛度規定。人的追求是各個方面的，除開獲得對應的酬勞外，人也有很多例如學習培訓的必須、朋友及其各個部門中間和睦的相互關系的必須、升職的必須、滿足感的必須 ，及其人生理想完成等。有一項民意測驗很有趣，公司列舉五個要素，讓1000名員工挑選出自身最關注的一項：66%的人期待有一份自已感興趣的工作中;52%的人看好工作中可靠性;41%的人高度重視工作中滿足感;37%的人看好酬勞;30%的人期待有繼續學習的機遇。這表明說白了工作留才，情感留才，工資待遇留才。換句話說在重視化學物質鼓勵的與此同時，更要留意造就有益于員工發展的室內空間。