西方國家社會發展從十九世紀逐漸科技革命，經歷資產階級的發展趨勢，總體現代化程度高，也應時而生了許多 戰略管理。初期霉霉的創新管理確立了人力資源管理基礎理論的基本上架構。到二十世紀50年代德魯克明確提出人力資源管理的定義，使人力資源管理又發展趨勢到一個新的環節-人力資源資源優化配置。而在我國是中國改革開放之后，伴隨著市場經濟體制的持續發展趨勢，人力資源資源優化配置才在中國得到發展趨勢。

恰好是東西方發展趨勢的差別，促使在我國的人力資源資源優化配置并不像西方國家那樣完善。加上大中小型企業占多數，企業管理人員對人力資源管理沒有一個恰當的了解，對其不足高度重視，就造成當今企業人力資源資源優化配置存有下列錯誤觀念。

錯誤觀念1：誤以為人力資源資源優化配置單位與生俱來的便是公司的輔助單位不屬于關鍵單位。

錯誤觀念2：覺得只需把人事部門本身的工作中搞好了，具備了技術專業度就相當于搞好了人力資源資源優化配置工作中。因此自我設限畫地成牢不主動去連接公司的業務流程、經營、運營和發展戰略。

錯誤觀念3：從業人力資源資源優化配置工作中很多年不可以開拓創新。專業技能原地踏步走，長期不可以挑戰自己突破自己。

錯誤觀念4：誤以為只需把人力資源資源優化配置做專做深便會反映自身的技術專業水平，實際上人力資源資源優化配置越往上升越規定人力資源管理管理人員的知識體系是“T”型構造。在人力資源資源優化配置技術專業再次推進提升的另外，公司別的職責管理方法的專業技能還要60分發展，如企業戰略管理、供應鏈、財務會計、市場營銷管理、經營管理、投融資管理、變革管理等。通常許多 人力資源管理主管的知識體系是有深度無總寬，造成自身的高寬比、布局受到限制進而牽制人力資源管理主管的進一步升職。

線上潛心人力資源資源優化配置師學習培訓，應用人力資源資源優化配置六大模塊致力于平臺塑造、學習培訓后的商界精英,迅速與著名企業連接,真實保證在其位謀其政,供求相匹配,迅速助推企業與優秀人才中間的配對。