薪酬是一個比較敏感的話題討論，搞好薪酬管理方法也不是一件非常容易的事兒。若管理方法不合理，不但會嚴厲打擊員工的工作熱情，還會繼續危害勞資雙方的可靠性。

因而，薪酬管理方法一直是高管關心的聚焦點之一，與薪酬有關或薪酬造成的管理方法難題也通常占有管理人員很多的時間和活力。

那麼，薪酬管理方法會發生什么難題呢?

1.薪酬發展戰略不清

最先，薪酬發展戰略應服務項目于企業發展戰略，其依據公司發展戰略每日任務的溶解;

次之，在實際方面，公司薪酬發展戰略不清具體表現為：管理者只是了解應當向員工付款薪酬，但欠缺科學研究的根據表明以哪些方法付款、到底付款是多少這些。

2.薪酬核心理念不清

薪酬核心理念不清造成設計方案工作人員在挑選付酬要素的情況下十分疑惑，通常把握不住薪酬管理體系應當歪斜的關鍵分歧，進而造成付酬要素挑選不合理、付酬要素權重值設定不科學等難題。

3.薪酬基本與組織架構對應關系不清

高發于這些以崗位為基本開展薪酬管理體系設計方案的公司。普遍的情況是組織架構因為市場拓展轉變 經常調節，任職者的工作崗位職責工作職責經常也隨著變化。

4.薪酬構造失調，精準定位禁止

薪酬構造失調關鍵有二種主要表現：一是薪酬構造殘缺不全，二是各種工作人員的薪酬模塊組成比例失衡。

公司薪酬精準定位不精確具體表現為：公司在薪酬精準定位時挑選了不正確的人力資源市場、挑選了不正確的參考目標，造成不正確的薪酬精準定位，薪酬水準或是過高，或是過低。

5.級別范疇太窄，級別重合渡過小

薪酬級別范疇太窄造成員工薪酬的提高室內空間過小。與此同時，太窄的級別范疇大大的消弱了薪酬管理體系對機構內部產業結構調整的適應能力。級別重合渡過小所造成的不良影響與級別范疇太窄的不良影響相相近。

6.薪酬水準調節不合理

針對采用以崗位為基本的薪酬管理體系的公司，經常因為崗位管理方案不足靈巧，在崗位的職責范疇產生變化和調節后沒有立即對該崗位的相對性使用價值立即開展再次評定，再次明確薪酬級別和薪酬規范，也會造成薪酬調節失效。

7.動態性薪酬靜態數據化

動態性薪酬靜態數據化二種主要表現：

績效考核工資和獎勵金的派發沒有和績效考評結果掛勾，造成“干多干少一個樣”、“出工不出力”狀況的產生;

動態性薪酬的派發盡管與績效考評結果掛勾，可是績效考評結果并不是具體業績考核的真正體現，促使動態性薪酬的派發形式化，沒法合理充分發揮鼓勵功效。

8.執薪不公平，沒有保證同酬

假如在公司中發生了同工不同酬，員工覺得自身遭受不公平工資待遇的員工很有可能會降低自身的資金投入，減少勤奮水平，在極端化的狀況下將發展趨勢為離職。

假如它是一名一般的員工，他的作法給公司導致的損害很有可能不容易很大，但有可能是企業的知名度損傷。假如它是一名出色的員工或者一名高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給公司導致的損害可能很大。

9.企業盈利無法與員工適度共享

企業的銷售業績優劣與員工收益沒有太大的關系得話，員工工作中的主動性難以激發。如何把員工收益與業績掛勾呢?這得看公司的發展戰略，但是還要留意二點：

第一，分到員工的偏少，會造成員工的不滿意，危害員工工作中的主動性;

第二，分到員工的太多，那樣企業本身抽取的盈利很有可能不可以達到長久發展趨勢的必須，與前面一種對比，企業的損害更高。

一個健全的公司薪酬管理方案反映公司的公平公正和井然有序，有益于提升員工的主動性，具有管束和鼓勵的功效。