公司薪酬管理方法做得是不是好關(guān)聯(lián)到員工的主動(dòng)性，怎樣做薪酬管理方法呢？怎樣才能讓薪酬管理方法在原來的基本上改善得更強(qiáng)呢？方式 以下：

1、明確員工如今對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的情緒

假如企業(yè)都還沒執(zhí)行工作中環(huán)境調(diào)查，請(qǐng)馬上逐漸執(zhí)行，并且不必認(rèn)為一年執(zhí)行1次就可以了。你每一年只對(duì)消費(fèi)者開展1次調(diào)研嗎？與此同時(shí)保證每一年還要調(diào)研競爭者的薪水情況。

2、問一問員工：“做為你的顧主，大家做的哪些事能夠改進(jìn)你的福利工資待遇呢？”

你一般不可以大幅地提升薪水，但你能考慮一下與眾不同的非貨幣化福利，而這種非貨幣化福利是十分更有意義的，是對(duì)員工要求的認(rèn)同。

3、以你的企業(yè)給予給員工的為標(biāo)準(zhǔn)，與相近的企業(yè)和全國各地最出色的企業(yè)開展較為

問一問員工，她們之前的顧主向她們給予哪些工資待遇。此外，使你的人事部門查看相關(guān)行業(yè)的新聞媒體，掌握在別的企業(yè)切實(shí)可行的對(duì)策。問一問辭職的員工是啥吸引住她們挑選新的工作中。參加《財(cái)富》一年一度的“100強(qiáng)企業(yè)”評(píng)比。主要表現(xiàn)得像“100強(qiáng)企業(yè)”之一很有可能對(duì)你的經(jīng)濟(jì)效益有益處，而過去十年中，這種100強(qiáng)企業(yè)做為標(biāo)普指數(shù)500指數(shù)的樣版公司，在股市上的總市值提高了2~3倍。

4、根據(jù)在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行調(diào)研，掌握你向員工發(fā)布薪酬管理體系的內(nèi)部方式會(huì)獲得哪些的實(shí)際效果

根據(jù)調(diào)研競爭者的薪酬，你發(fā)覺你比她們多支付10%，但你的員工不一定了解這一點(diǎn)。尋找一個(gè)既讓員工掌握到這一客觀事實(shí)，又不容易聽起來好像在自我吹噓的方式 。很多企業(yè)每一年會(huì)公布一篇“徹底薪酬匯報(bào)”，在其中以環(huán)形分隔數(shù)據(jù)圖表標(biāo)底方式歸納詳細(xì)介紹立即付款的標(biāo)準(zhǔn)工資、獎(jiǎng)賞補(bǔ)貼、福利方案、離休方案、**商業(yè)保險(xiǎn)和別的像汽車補(bǔ)貼那樣的福利。根據(jù)讓這種福利越來越看得清、莫的見，你的員工便會(huì)了解到在她們的薪酬管理體系中，標(biāo)準(zhǔn)工資以外的一部分達(dá)到20%~25%.你能給予各種各樣被深深掩藏在員工指南中的與眾不同的非貨幣化福利。與其說發(fā)布這種非貨幣化福利，比不上在企業(yè)的新聞簡報(bào)中以相片和小故事的方式關(guān)心一下享有過這類非貨幣化福利的員工。

5、尋找不容易儲(chǔ)存的、但對(duì)你的員工很重要的有價(jià)產(chǎn)品

這種有價(jià)產(chǎn)品很有可能就是你企業(yè)生產(chǎn)制造的商品或經(jīng)銷商給你的禮品，但他們經(jīng)常也可能是高層住宅管理團(tuán)隊(duì)所有著的物品。你的首席運(yùn)營官很有可能在山上有一間滑冰木制別墅，或是你的營銷推廣高級(jí)副總裁很有可能有著當(dāng)?shù)芈?lián)盟杯或小同盟棒球隊(duì)賽事的資料片，為何不當(dāng)作完全免費(fèi)的非貨幣化福利向你的員工給予這種物品，尤其是對(duì)這些提前完成總體目標(biāo)的員工呢？木制別墅或賽事展覽館的坐位在絕大多數(shù)時(shí)間里很有可能處在空余情況。這也是一個(gè)使你的管理層與一線員工互相溝通交流的絕佳方法。

除開要改善薪酬管理方法的方法外，也有一些常見問題是務(wù)必得留意的：

1、薪酬水平小于銷售市場(chǎng)水平。銷售市場(chǎng)上的薪酬水平是危害公司薪酬水平的關(guān)鍵要素。假如一個(gè)公司本身的薪酬水平小于銷售市場(chǎng)水平，與此同時(shí)又沒有與之相互配合的對(duì)策如較高的福利、便捷的工作中標(biāo)準(zhǔn)、有誘惑力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)遇等，就難以防止員工外流，立即或間接的危害公司的經(jīng)濟(jì)收益和發(fā)展規(guī)劃。

2、執(zhí)薪不公平，沒有保證同酬。假如在公司中發(fā)生了同工不同酬，覺得自身遭受不公平工資待遇的員工很有可能會(huì)降低自身的資金投入，減少勤奮水平，在極端化的狀況下將發(fā)展趨勢(shì)為離職。假如它是一名一般的員工，他的作法給公司導(dǎo)致的損害很有可能不容易很大，但有可能是企業(yè)的知名度損傷。假如它是一名出色的員工或者一名高級(jí)負(fù)責(zé)人，他的消沉工作責(zé)任心，乃至是離職離開，給公司導(dǎo)致的損害可能很大。

3、勞逸不均，人力資源管理應(yīng)用不合理。假如一家公司中，有的員工一天到晚忙得連喘氣的機(jī)遇也沒有，有的員工卻沒事可做，飲茶閑聊，其薪酬智能管理系統(tǒng)毫無疑問存在的問題。長久以往，該企業(yè)的員工都將是滿腹牢騷，導(dǎo)致內(nèi)部不團(tuán)結(jié)一致，危害斗志。

4、高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過底層員工。假如發(fā)生這類狀況，公司的關(guān)鍵干將即底層員工與高管的關(guān)聯(lián)生疏乃至僵硬，底層員工心情低落，斗志降低，全部企業(yè)將回發(fā)生缺乏活力的局勢(shì)。

5、沒有根據(jù)業(yè)績考核漲薪，或業(yè)績考核考評(píng)不合理。沒什么革命老區(qū)隨便漲薪，或績效考評(píng)不公平，都回造成 公司員工對(duì)公司的薪酬系統(tǒng)軟件造成猜疑，以致不滿意。

6、薪酬推遲派發(fā)，測(cè)算常常出不正確。不準(zhǔn)時(shí)派發(fā)薪酬，薪酬測(cè)算常常錯(cuò)誤，都是會(huì)造成 員工對(duì)企業(yè)的個(gè)人信用造成疑惑，很可能使企業(yè)聲譽(yù)遭到損害，也可能是外界投資人對(duì)該公司缺失自信心。

7、企業(yè)盈利無法與員工適度共享。第一，分到員工的偏少。那樣很有可能會(huì)造成 員工的不滿意，危害員工工作中的主動(dòng)性;第二，分到員工的太多，那樣企業(yè)本身抽取的盈利很有可能不可以達(dá)到長久發(fā)展趨勢(shì)的必須，與前面一種對(duì)比，企業(yè)的損害更高。