某民企生產工藝優秀人才稀有，一直招不上人，因此從生產車間中選擇了一位技術性不錯的員工調到加工工藝部，該員工愿意激發，對工作中也可以擔任，但較為注重薪酬。他在生產車間每月能夠 取得7000多元錢，調到加工工藝部后其工資待遇該如何定呢？若按目前的薪水簽發，跟加工工藝部別的員工差別很大，加工工藝部員工有建議；而若跟加工工藝部的別的員工公平，都按5000上下測算，與該員工先前工資待遇差別又很大，他自己毫無疑問不干。HR刁難了，該怎么辦？

杰出HR的提議：

1、薪水暫不調節。最先是生產車間負責人、該員工自己、加工工藝部負責人都基本上愿意激發工作中，這時，HR主管可與加工工藝部負責人一起與該員工開展溝通交流，表明在生產車間工作中時，5000元薪水中有非常一部分是靠加班加點賺來的，投入的勞動力和時間全是比較多的；如今可以調到加工工藝部來，歷經加倍努力，薪水不降低，但你可以觸碰到更高端的基礎理論，企業為其給予了更強的發展趨勢服務平臺，假如獲得不錯的考試成績，將來發展趨勢的發展前途會更寬闊，期待該員工愛惜此機遇，盡早作出考試成績來讓加工工藝部的員工看一下，讓她們內服心也服，假如一個月后沒有銷售業績出去，僅有取出2000元來做績效考評，要各個方面激勵他“不畏艱難”，可以在有一定難度系數和工作壓力中突出成績才算是真真正正的能賴，期待他從工作壓力中發展起來。

2、小范疇做表述。HR能夠 與加工工藝部責任人在單位大會中作表述，該員工原先薪水是根據勤奮獲得的，因某層面工作能力突顯要調至本單位，要互相理解和適用，不可以見到他人現階段較高的工資待遇而嫉妒，只需大伙兒勤奮作出考試成績來，一樣能夠 提升薪水，自然，也期待該員工注意到這類工作壓力，更期待把壓力轉換成工作中的驅動力，愛惜那么好的發展趨勢服務平臺，盡早融進單位和做好本職工作，作出讓大伙兒令人滿意的考試成績，不可以躺在高薪職位上賴床，不然，那樣的高薪職位也是保持不上多長時間的。

3、搞好二手提前準備。說動安裝好該員工后，HR要再次招騁適合的加工工藝優秀人才，擴張招騁范疇，乃至能夠 由內部員工詳細介紹或挖別的企業的墻腳，以便該員工工作能力不好，銷售業績不出，或是處不太好同事關系，或是工作壓力過大，積極膽怯這些，一樣，還可以規定加工工藝部負責人一同想辦法。

4、一月后加壓力。假如一個月上下，該員工可以做出銷售業績，假如出出不來銷售業績，這時外界招騁擁有候選人，就可以讓加工工藝部負責人找該員工溝通交流，要取出薪水中的2000元作為績效考評，能夠 一同設定目標和考核細則，假如提前完成，能夠 獲得超出2000元的績效考核工資，到時候兌付，那樣對別的員工和他都是有益處，并排出考核制度簽字，假如其這時膽怯，就只能采用外界招騁到的候選人，對于該員工的好去處，則必須 有關部門一同商議。

由高薪職位職位調至低薪職位，要堅持不懈什么標準：

薪酬是由職位決策的

職位薪酬、職位薪酬，薪酬是由職位決策的，在哪些的職位就應相匹配哪些的薪酬，而不是看人定薪、識人給酬，那樣公司就沒有薪酬管理方法的標準了，與此同時也就使員工失去工作中的驅動力與企業內部的公平與公平公正氣氛，企業經營管理也就難以標準、公司發展一樣難以好談。

薪隨崗動、崗變薪調

公司應勤奮構建“能上、能下”、“能進、會出”、“薪隨崗動、崗變薪調”的內控管理文化藝術。公司是創造財富的地區，既造就化學物質使用價值、也造就價值，要想有不斷持續的使用價值造成，最先要維持公司的內部魅力。“能上、能下”“能進、會出”“薪隨崗動、崗變薪調”才可以維持企業內部的魅力，讓大量的員工見到發展趨勢的期待，讓松懈的員工擔負不良影響，鼓勵優秀、勉勵后入，構建企業內部相互合作自然環境，進而使公司得到 不斷發展趨勢。

載入規章制度，確立標準

公司要將“能上、能下”、“能進、會出”、“薪隨崗動、崗變薪調”的有關標準載入規章制度，產生公司與員工中間的契約書，員工挑選了公司，就應認同公司的管理與標準規定，一切公司都不可以放棄員工的權益來獲得發展趨勢(有員工不滿意自身的職位或者薪酬或者發展趨勢，沒有必要奢求，保留住人無法留住心，“同床異夢”將是何其痛楚之事)，一切公司也沒必要放棄機構的標準來保護一位員工的權益(公司考慮到難題始終都需要合乎機構權益，機構權益便是大部分人的權益，不應是某一人權益放棄組織原則，將大大的損害機構的公信度)，公司與員工中間互相認可、互相切合是最好是的情況，志不一樣、道不符合，不相為謀，假如公司那樣標準了，員工不認可，能夠 離開，留下就需要遵守紀律。