據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)各種各樣工作部門薪酬對(duì)策的制定都是會(huì)依據(jù)不一樣的狀況有一定的差別，據(jù)薪酬2009年外資企業(yè)薪酬匯報(bào)的表明，HR單位中三個(gè)關(guān)鍵職位，薪酬、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和招騁，因?yàn)樵谄髽I(yè)發(fā)展趨勢(shì)環(huán)節(jié)和發(fā)展趨勢(shì)經(jīng)營規(guī)模等情況下的功效不一樣，主管和負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)生了顯著不一樣，一樣是薪酬職位，主管等級(jí)位居最未尾，而負(fù)責(zé)人等級(jí)卻在三個(gè)職位中長期領(lǐng)先。

主管等級(jí)：薪酬主管小于學(xué)習(xí)培訓(xùn)和招聘經(jīng)理

根據(jù)薪酬2009年外資企業(yè)薪酬匯報(bào)，外資企業(yè)企業(yè)HR單位的收益，承擔(dān)招騁的主管和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主管處在上位，稅前本年度總現(xiàn)錢收益的銷售市場(chǎng)中位值在23.五萬元之上，80分位值能夠做到28.4萬元。而承擔(dān)薪酬的主管會(huì)稍低一些，銷售市場(chǎng)中位值在20.六萬元，80分位值是23.2萬元。對(duì)比別的兩大類主管的稅前年收入差別在3到五萬元中間。

據(jù)力資源薪酬業(yè)績考核管理中心詳細(xì)介紹，這期間的薪酬差別關(guān)鍵造成在：

一是能保證部門經(jīng)理其他職業(yè)招騁或培訓(xùn)經(jīng)理在銷售市場(chǎng)上總數(shù)較少。能專業(yè)設(shè)這兩個(gè)崗位的企業(yè)，通常是市場(chǎng)容量很大的企業(yè)，或者因企業(yè)在這里兩層面的在其中之一發(fā)生瓶頸問題時(shí)才會(huì)采用那樣的技術(shù)專業(yè)主管，因此 年收入較高。二是以管理方法范圍和內(nèi)容看來，培訓(xùn)管理制度的規(guī)定較高、變化很大。現(xiàn)如今企業(yè)管理方法早已升高到新的高寬比和方面，大部分企業(yè)已將學(xué)習(xí)培訓(xùn)升高到員工職業(yè)生涯發(fā)展及其管理層管理方法技能提升等方面到了，有的企業(yè)乃至改名為“機(jī)構(gòu)內(nèi)貿(mào)部”。

負(fù)責(zé)人等級(jí)：薪酬主管遠(yuǎn)超其他2個(gè)職位

據(jù)薪酬2009年外資企業(yè)薪酬匯報(bào)，HR三大職位負(fù)責(zé)人薪酬的差別發(fā)生了極大的差距，薪酬負(fù)責(zé)人變成HR管理各控制模塊負(fù)責(zé)人中，年收入長期領(lǐng)先的崗位。本年度總現(xiàn)錢收益中位值16.五萬元，銷售市場(chǎng)80分位貼近二十萬元。耿俊華說，發(fā)生那樣的現(xiàn)狀，主要是因?yàn)樾匠旯芾矸椒ㄊ瞧髽I(yè)HR管理的關(guān)鍵控制模塊之一，也是常規(guī)管理之一。這一職位上的人員工作較艱辛，加班加點(diǎn)也是經(jīng)常出現(xiàn)的事。而對(duì)比招聘經(jīng)理，這時(shí)必須操控的主要是招聘平臺(tái)或是獵頭公司公司，關(guān)鍵也是怎樣運(yùn)用外部資源的難題。而薪酬負(fù)責(zé)人卻要“剛?cè)岵?jì)”。一方面要參加銷售市場(chǎng)薪酬調(diào)研或是持續(xù)尋找銷售市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)信息，便于適用企業(yè)薪酬改革創(chuàng)新;一方面對(duì)里要對(duì)HR主管或主管即將開展的薪酬轉(zhuǎn)型而明確提出相對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)信息乃至解決方法

企業(yè)定薪關(guān)鍵根據(jù)的2個(gè)因素

據(jù)薪酬的調(diào)研，企業(yè)為員工定薪的最關(guān)鍵根據(jù)有兩個(gè)因素：

第一個(gè)因素，企業(yè)要求：

企業(yè)依據(jù)自身的領(lǐng)域特點(diǎn)、戰(zhàn)略定位、贏利水準(zhǔn)、投資人特性、企業(yè)文化藝術(shù)、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)構(gòu)思、薪酬哲學(xué)思想等制定自身的薪酬對(duì)策。

第二個(gè)因素，員工差別：

1、員工大學(xué)畢業(yè)學(xué)校(包含文憑)、工作中(原先是不是為著名企業(yè)的有關(guān)崗位)情況;

2、員工工作經(jīng)歷(即上班時(shí)間長度，過去接納的工作職責(zé)或新項(xiàng)目怎樣);

3、員工期待，包含薪酬交涉工作能力(即便它是不公布的內(nèi)幕)。

但是，對(duì)HR部門負(fù)責(zé)人，把握之上這兩個(gè)因素較為非常容易，但可以使鼓勵(lì)HR精英團(tuán)隊(duì)更合理和積極主動(dòng)工作中的薪酬管理模式的具體內(nèi)容，或是HR部門負(fù)責(zé)人針對(duì)員工的仔細(xì)觀查和適度溝通交流，隨時(shí)隨地把握員工的心理狀態(tài)和主題活動(dòng)，隨時(shí)隨地調(diào)節(jié)針對(duì)內(nèi)部員工認(rèn)同和鼓勵(lì)。